меня повысили до начальника
7 советов, как избежать конфликтов и зависти коллег, если вас повысили
Когда тебя повышают в должности, происходит примерно следующее…
Татьяна Сальвони
Психология
Психолог и писатель, автор романа «БлудниZа»
Сначала вроде стадия эйфории и поздравлений. Ты стоишь в офисном коридоре красивая, улыбаешься, говоришь какие-то подходящие случаю слова. При этом под спокойной оболочкой внутри носится паника «А-а-а, справлюсь ли?», а внутренний самозванец стоит на пьедестале и начитывает всякие гадости тебе про тебя, пока стараешься во что бы то ни стало держать лицо.
В этот момент начинают включаться резервные защитные механизмы. Они меняют стиль твоего поведения. Это то, что окружающие могут расценить, как «кажется, ты начинаешь зазнаваться». Пробрасывают в качестве шуточки, что раньше с тобой было проще общаться, а теперь успех вскружил голову и прочая белиберда. А ты осталась такой же, но просто сейчас прячешься от своих страхов в такую защитную скорлупу. Становишься более собранной, четкой, пытаешься соответствовать новому статусу. А главное, чтобы заткнуть рот этому внутреннему самозванцу, начинаешь выкладываться на работе с еще большей самоотдачей, а это тоже сильно влияет на отношения с людьми. На чисто человеческие отношения. Потому что у тебя не остается душевных сил на теплое и спокойное общение, как раньше.
Плюс ответственность. Статус выше, но и ответственность выше. А чем больше видимый успех, тем страшнее оказаться в ситуации стыда, когда с чем-то не справилась. Страх стыда растет пропорционально уровню успеха. И это он тоже блокирует сердечность в общении, зато активирует стремительный рост защитных механизмов.
Ты начинаешь больше учиться, больше читать, больше развивать мозг и интеллект. Твое мышление и отношения с людьми становятся более рациональными и взвешенными.
Параллельно с этим проходится переживать разочарование в давно знакомых людях, в которых вроде бы была уверена. Потому что обнаруживаешь, что те, с кем еще недавно работали на равных, ходили на обеды, обсуждали начальство, делились каким-то тайнами, оказывается, тебе немного завидуют. Обсуждают за спиной, почему тебя повысили, обесценивают твои заслуги. Ты-то знаешь, сколько ты вложила труда и сил в свой карьерный рост. Но они невидимы для других. Не все способны легко принять этот факт. Другая крайность — когда смотрят на тебя уже не просто как на коллегу-подругу, но и как на источник каких-то благ, что благодаря хорошему отношению с тобой можно что-то выгадать для себя. Ощущение, что тебя хотят использовать, рождает злость и еще больше усиливает защитные механизмы.
Что же делать?
1. Очень помогает осознание всех этих процессов и отслеживание своих чувств. С ними ничего не надо делать, их нужно просто признавать и называть. Напрямую задавать себе вопрос: «Что я сейчас чувствую, что со мной происходит?» Прислушиваться и называть — «я злюсь» или «я боюсь», «я тревожусь» или «я радуюсь». Это вообще очень сложно. Потому что всегда, когда мы растем, поднимается много чувств, от которых хочется закрыться. Но, если мы от них убегаем, они начинают нами управлять исподволь и влиять на отношения с людьми.
Отдельно можно поработать с внутренним самозванцем. Пробовать осознать, чьим голосом он говорит. Кого-то из родителей, бабушки, девушки, первой учительницы? Конечно, это лучше разобрать на консультации у психолога, но достаточно даже наедине с собой посмотреть на него. Представить, как выглядит этот самозванец, во что одет, сколько ему лет, что он чувствует. Мысленно как бы обнять его и сказать ему, что ты уже давно выросла и как много тобой уже сделано в жизни.
2. Не ждать от людей большего, на что они способны. Не очаровываясь, не разочаруешься. Принять тот факт, что да, люди слабы и кроме многих хороших качеств в них есть еще и не очень приятные. Круг общения после карьерного скачка неизбежно поменяется. И будут втройне ценными те отношения, которые пройдут сквозь горнило твоего успеха. Потому что в горе поддерживать проще. А выдержать успех коллеги или подруги намного сложнее.
3. Принимать изменения в отношениях с коллегами. Не стараться любой ценой сохранить прежнее панибратство. К примеру, раньше с этой подругой были на равных, а теперь она твоя подчиненная. И тут возникает так называемый смешанный контекст отношений. Про это можно поговорить с подругой, что в рамках отношений «начальник — подчиненная» вам нужно держаться границ этих отношений. Хорошо бы очертить, что как подругу и личность вы ее цените и любите, но как начальник вы должны быть нейтральны. И чтобы она тоже понимала, что в рамках чисто рабочих отношений может произойти что угодно, но это не касается вашей дружбы.
4. Конфликты будут. Захочется уволить всех, кто помнит, как вы были неоперившимся начинающим специалистом, и сейчас, когда вы уже доросли до начальника, продолжает смотреть на вас как на того цыпленка и одним взглядом обесценивать все ваши усилия. Вдох-выдох, называем возникающее чувство про себя, выдыхаем его. И позволяем действовать нашим рациональным защитным механизмам. Надо кого-то поставить на место? Придется. Главное — делать это вежливо и с уважением. Ни в коем случае не унижать и не кичиться достижениями.
5. У каждого человека есть что-то хорошее, заметное невооруженным глазом. Говорите людям об этом. Об их сильных сторонах, хвалите, показывайте, как вы их цените. Внимательно слушайте и показывайте, что вы их понимаете. Во-первых, пряник — лучший стимул для работы. Я, к примеру, еще на заре журналисткой юности заметила это по себе — редактору, который не скупился на добрые слова в адрес моего творчества, я всегда сдавала статьи быстрее и старалась написать их лучше. Во-вторых, подчиненные сразу увидят, что от вашего повышения есть конкретный плюс: среди начальства появился чуткий человек, а не очередной робот — эффективный менеджер.
6. Давайте подчиненным полезные профессиональные подсказки, а если нужно покритиковать, то не резко, а мягко, с уважением и критику выдавать в жанре доброго совета.
7. У начальника также есть функция — держать границы. Это и границы времени, когда он следит, чтобы приходили вовремя на работу, и контроль качества работы, и в целом управление персоналом. Если начальник слишком строг, то это приводит к завышенному уровню стресса и быстрому выгоранию как у подчиненных, так и у руководителя. Если же, наоборот, слишком мягок, то к расхлябанности и разболтанности коллектива, срыву сроков, капризам и скандалам. Здоровые границы, в которых есть и творчество, и рост, гибкие. Они есть, они четкие и понятные, вы следите за их соблюдением, но, если возникает форс-мажор или какие-то обстоятельства, не наказываете. Просто оговариваете, что это исключение из правил, так как уважительная причина. Она не отменяет правила. Просто вы ставите человека выше правил из уважения к нему.
Как вести себя при повышении с бывшими коллегами и начальством
Повышение по работе – это то, о чем мечтают многие. Другой статус, другая зарплата, другие возможности. Однако вместе с горизонтами перед новоиспеченным шефом открываются новые препятствия, провалы и обрывы, которые нужно суметь обойти или преодолеть. Страх не оправдать доверие руководства и стремительно упасть на прежнее место, чувство смущения перед коллегами, которые работают дольше и тоже могли бы претендовать на начальственное кресло – эти и другие не слишком приятные эмоции начинают одолевать везунчика, как только эйфория спадет.
Для того чтобы кресло начальника не превратилось в электрический стул, нужно выбрать правильную стратегию поведения в коллективе после вступления в новую должность. Предлагаем читательницам сайта «Карьеристка» узнать, как советуют психологи вести себя при повышении в должности с бывшими коллегами, а также с начальством.
Стратегия поведения с руководящим составом компании после повышения
Вероятно, на то место, которое вы получили, претендовали и другие сотрудники, но выбрали именно вас. И вас распирает чувство признательности к тем, от кого зависела ваша карьера: к непосредственному начальнику (который, вероятно, дал вам хорошую характеристику), к руководителю отдела кадров или другому лицу, которое заведует в вашей компании кадровыми вопросами (его мнение почти всегда принимается во внимание), и, конечно, к самому главному шефу, подписавшему приказ. Возможно, вы задумываетесь о том, как их отблагодарить, но не знаете, насколько это будет уместно.
Решая вопрос о благодарности, надо понимать, что от вас ожидают. Конечно, бывают исключительные случаи, когда вызывая вас накануне, кто-то из руководящего состава прямо пообещал вам это место за какую-либо ответную услугу. В этом случае придется заплатить по счетам. Но мы будем рассматривать ситуацию, когда назначение произошло по-честному, без всяких подозрительных схем. И когда никаких подарков от вас не требуют, инициатива исходит от вас.
Чаще всего от нового начальника вышестоящие руководители ожидают улучшение производительности труда соответствующего подразделения, иногда еще укрепления трудовой дисциплины, лучшей организации труда, рождения креативных идей. И досталось кресло вам именно потому, что в вас увидели человека, способного эти позитивные изменения реализовать. Потому что вы обладаете необходимыми качествами, и в этом именно ваша заслуга, а не главного кадровика. Лучшее, чем вы можете отплатить руководству за доверие – это оправдать его ожидания. То есть наладить работу так, чтобы результаты были позитивными, чтобы подведомственная вам структура работала эффективнее, производя больше и лучше товаров, услуг или работ, чем раньше.
Скорее всего, начальник сам расскажет вам, почему его выбор пал на вас, и какие именно надежды он на вас возлагает. Уместным будет искренне поблагодарить его за доверие, пообещать приложить все усилия, чтобы его надежды сбылись. А позже уже на своем новом рабочем месте приступить к осуществлению своих обещаний.
Попав в круг начальственных персон, вы можете почувствовать, что дистанция между вами сократилась. Однако полностью она исчезнуть не может. Забывать о ее наличии все же нельзя. Не вздумайте фамильярничать с другими начальниками, даже если они стоят на одной с вами ступеньке служебной лестницы.
Скорее всего, после назначения встанет вопрос о взаимоотношениях с коллегами-начальниками, которые руководят другими подразделениями, аналогичными вашему. Очевидно, что отказываться от неформального общения с ними, будь оно предложено, не стоит. Есть смысл принять некоторые советы и рекомендации, которые вам могут дать более опытные товарищи.
Однако нужно понимать, что между подразделениями в компании всегда существует конкуренция, и не всегда здоровая. Прежде чем принять совет, взвесьте все за и против. Думайте своей головой, опираясь на свой опыт и интуицию, и тогда вы не споткнетесь, даже если вам захотят подставить подножку.
Как вести себя с бывшими коллегами, когда тебя повысили
В Россию на работу ходят не только дело делать, но и потусить. Во многих отделах царит дружеская атмосфера. Коллеги обсуждают не только рабочие моменты, но и личные проблемы. Делятся обидами на руководителей. Шутят над шефом. Обсуждают корпоративные порядки. Прикрывают друг друга, если кто-то опаздывает или отбегает в магазин. Ежечасно устраивают перекуры и чаепития.
Совсем недавно вы варились в этой же каше. Смеялись над шутками о привычках босса. Предлагали объявить кофе-паузу, как только видели, что автомобиль начальника исчезал со стоянки. Давали советы коллеге, как заставить мужа-тунеядца работать. Просили прикрыть вас, пока вы добежите до парикмахерской.
Теперь все будет иначе. Все мы в обществе, как и фигуры на шахматной доске, играем определенные роли. Пешка, дойдя до края доски, превращается в ферзя или другую фигуру. Она приобретает больший вес, но ходить так же, как пешка, уже не может. Вы тоже, поменяв кресло, уже не станете прежней. Вы перестали быть коллегой-подругой, вы стали шефом, и вам придется привыкать к этой новой роли.
Вести себя с бывшими коллегами, которые теперь стали вашими подчиненными, как прежде, нельзя. Даже если вам хочется остаться частью этого мирка, такого позволить себе не получится. Вступая в должность руководителя, вы начали играть новую роль, а со старой пришлось распрощаться. Таковы правила игры, и, соглашаясь поменять кресло, вы тем самым соглашаетесь с этими правилами.
Поговорим о том, что можно или даже нужно, а что нельзя делать, чтобы вступление в новую должность произошло наиболее гладко.
Предлагаем также посмотреть видео по теме:
Чего нельзя делать, став начальником
Получив повышение, некоторые люди стараются сохранить с бывшими коллегами дружеские отношения. Другие, напротив, начинают вести себя с ними высокомерно. Опыт показывает, что обе эти крайности приводят к плачевным результатам. В первом случае подчиненные садятся на шею, подразделение не выполняет задачи, вы не справляетесь с поручениями начальства, и вас снимают с должности. Во втором случае коллектив саботирует ваши поручения, начинает вставлять палки в колеса, и вы со свистом катапультируетесь из высокого кресла на свой прежний офисный стул, оказываясь в ненавидящем вас окружении. Как найти «золотую» серединку? Мы собрали наиболее распространенные ошибки, которые совершает новоиспеченный руководитель. Советуем ознакомиться с ним, чтобы не допускать этих серьезных промахов.
Избежав главных ошибок, вы уже неплохо устроитесь в новом начальственном кресле. Но все же хочется рассказать и о тех действиях, которые все же желательно предпринять, чтобы оправдать ожидания и начальника, и подчиненных.
Шаги, которые целесообразно предпринять
Повышение по службе – это событие, важное не только для новоиспеченного шефа, но и для его руководителей, и для его подчиненных. У всех имеются свои ожидания. Вам полезно знать не только о своих планах и надеждах, но и о том, на что рассчитывают ваш начальник и ваши бывшие сослуживцы.
Но важно узнать и о том, о чем мечтают подчиненные, чтобы дать понять им, что ваше повышение пойдет на пользу и им тоже.
Обозначим несколько действий, которые необходимо (или желательно) совершить, вступая в новую должность.
В результате ваше назначение станет приятным событием для ваших коллег, и они будут вас поддерживать в ваших начинаниях, с пониманием относясь даже к нежелательным с их точки зрения нововведениям.
Повышение в должности – серьезное испытание, и не каждому удается выдержать его с честью. Если вы будете знать, как лучше вести себя в такой ситуации с бывшими коллегами и теперешними подчиненными, а также займете верную позицию при общении с начальством, то вы не только сохраните за собой полученное место, но и сможете рассчитывать на дальнейший карьерный рост. Чего мы вам искренне желаем!
Бизнес-опрос: как повысить сотрудника в должности без конфликта с коллективом?
В трудовом коллективе не всегда спокойно воспринимают достижения коллег. Порой повышение одного из сотрудников может негативно сказаться на психологическом климате всего отдела. В чем кроется причина непринятия вчерашнего коллеги? Как руководителю аргументировать свой выбор, не позволяя усомниться в своей объективности? Можно ли нормализовать накалившуюся обстановку в отделе или без крайних мер не обойтись? На эти и другие вопросы ответили опытные управленцы в еженедельном бизнес-задачнике «Реального времени».
Одного из четырех сотрудников отдела руководитель назначил старшим. Несмотря на то, что до этого отношения между коллегами были хорошими, повышение одного из них негативно сказалось на атмосфере внутри отдела, так как сотрудники, оставшиеся в прежних должностях, сочли такое решение начальства необоснованным. Какие действия должен предпринять руководитель для того, чтобы обстановка в отделе нормализовалась?
Наиль Забиров председатель совета директоров ГК «Плезир»
Все через такое проходят. Понятно, что неприятна ситуация, когда друг становится начальником. Его теперь надо слушаться, соблюдать субординацию. И в этом вопросе важна позиция руководителя. Директору нужно выступить перед сотрудниками и объяснить причину назначения. Обозначить, что повышение происходит не только потому, что этот сотрудник хорошо работает, но и умеет объединять людей, руководить ими, ставить задачи и строить планы. Лидерские качества ведь тоже немаловажны. У многих как раз таки их и нет. После выступления директора все будут понимать, что решение руководителя обжалованию не подлежит. Ну, а дальше дело времени. Со временем сотрудники либо примут начальника, и ситуация в отделе наладится, либо недовольные просто уволятся.
Максим Булатов генеральный директор компании Alto Vision
Наблюдательный и чуткий руководитель способен предвидеть, кто в коллективе может расстроиться, если повысят коллегу, а не его. Мудрый начальник постарается выбрать правильное время для повышения сотрудника и подумает, как это повышение мягко преподнести остальным. У нас такого опыта, к счастью, не было, потому что в компании горизонтальная модель управления — нет ни отделов, ни их руководителей. Будни студии держатся на трех слонах: руководителе студии, арт-директоре и маркетологе, которые стоят на спине огромной плывущей черепахи — генерального директора. Это большая ответственность, перегруженный календарь, испытание силы воли и выдержки, а уже потом прибавка к зарплате и строчка в трудовом договоре. Каждый занят своим делом и не заглядывает в чужую тарелку. К нам приходят для горизонтального роста — развивать навыки и становиться лучше. Помогать друг другу расти — один из принципов студии. Кто же расстроится, если все осознанно помогли вырасти другу и коллеге? Сегодня он, завтра ты.
Кирилл Попов исполнительный директор сети кофе-баров «Кофе Лайк»
Данный вопрос предполагает решение уже возникшей проблемы. Мы же, как правило, фокусируемся на предотвращении таких ситуаций. Основная работа руководителя должна проводиться до принятия решения о повышении сотрудника. Единственный аргумент, который трудно оспорить —цифры. Поэтому предотвратить возникновение такой ситуации поможет четкая аргументация руководителя. В Coffee Like мы работаем по Scrum. Это система управления, в которой каждый человек из команды видит результат. На ежедневных митингах и отчетных собраниях сотрудники рассказывают, кто какого результата добился. Благодаря таким отчетам, каждый объективно понимает, на каком уровне он находится, и повышение сотрудника в должности вопросов не вызывает. Если все-таки такая ситуация произошла, предлагаю опять же воспользоваться языком цифр, донести до сотрудников результаты работы кандидата на повышение. Недовольство, как правило, возникает у завистников. Люди мыслят стереотипами. Поэтому некоторые могут думать: «Я работаю дольше, почему меня не повысили?». Нет такого понятия «работаю дольше», есть — «работаю на результат». Оценивая сотрудника, мы руководствуемся такими факторами, как открытость человека, коммуникативные навыки, и самое главное — его эффективность. А то, сколько сотрудник проработал в компании, совершенно не играет роли.
Рамиль Измайлов генеральный директор компании «ПТК-Пружинный проект»
Человека на руководящую должность нужно назначать официально, чтобы вопросов у других не возникало. А если уж пошел негатив, то с коллективом надо провести беседу. С другой стороны, ситуация, возможно, ухудшилась из-за того, что вновь назначенный руководитель сам неправильно себя повел. Нужно понимать, что теперь его позиция меняется и отношения с коллективом по-прежнему дружескими больше не будут. Новому руководителю нужно открыто поговорить со своими, отныне подчиненными и обозначить смену ролей. На самом деле ничего страшного в этой ситуации нет, все преодолевается. Испорченные отношения потом наладятся. У руководителя в природе изначально заложен конфликт с подчиненными. И задачи, чтобы сотрудники его любили, нет. Если начальник хочет, чтобы его любили, пусть заведет себе собаку. Если после всего ситуация в отделе не успокаивается, видимо, директору придется наказать самых недовольных. Мы у себя в таких случаях сразу организуем собрание. Я отвечаю на все накопившиеся вопросы и предупреждаю сотрудников, что, если еще раз узнаю о каких-то шушуканьях по углам, наказание не заставит себя долго ждать. А это чревато либо штрафом, либо увольнением. Обычно действует.
Галина Маштакова генеральный директор компании «GMC консалтинг»
Сначала нужно разобраться, почему бывшие коллеги стали плохо относиться к сотруднику, которого повысили. Возможно, он включил начальника и занял позицию «над». Именно поэтому и пошло сопротивление. На самом деле так произошло потому, что этому сотруднику не хватило управленческих компетенций. И он не сумел сохранить партнерские отношения со своими коллегами. Тогда ему нужно пояснить оставшимся трем сотрудникам, что теперь, как начальник, он отвечает за выполнение задач в целом и в этом ему нужно стать профессионалом. А каждый из сотрудников отвечает за свой участок работы. Важно обозначить, что они по-прежнему партнеры и нацелены на достижение общих целей. Здесь нужно директору обучить вновь назначенного руководителя управленческим качествам. Еще одна причина сложившейся в отделе ситуации может состоять в том, что кто-то из других сотрудников сам рассчитывал занять позицию начальника. Именно этот человек сейчас раскачивает ситуацию и саботирует решения нового руководителя. Тогда это другая история. Нужно будет поработать с отдельно взятым специалистом, который остался в отделе и не получил назначения. Стоит рассмотреть дальнейшие перспективы его развития, может быть, предоставить ему какой-то сложный проект, чтобы он смог реализоваться. Может, рассмотреть на перспективу как руководителя отдела в другом подразделении.
Илья Аксенов управляющий партнер компании RiseMaker
На самом деле, проблема в том, что руководитель принял решение, не соответствующее ожиданиям коллектива. Поэтому самое главное, что надо сделать — поговорить с каждым индивидуально. Именно в процессе откровенной беседы могут вскрыться проблемные моменты. На мой взгляд, сложившаяся ситуация — результат недоработки руководителя. Потому что главный всегда должен быть авторитетом для своих коллег. Нужно было провести предварительную работу с людьми, объяснить почему именно этот человек назначается на должность. Вообще я не знаю случаев, чтобы такие ситуации удалось нормализовать. Как правило, люди, которые сопротивляются и возмущаются, потом просто уходят по собственному желанию. В принципе подобные ситуации характерны для коммерческих структур. На госслужбе или в силовых структурах таких проблем не возникает.
Азат Назмутдинов основатель кафе «Кыстыбый»
Наверное, 80% предпринимателей сталкивается в своей практике с такой проблемой. Для начала руководителю нужно собрать коллектив и аргументировано всем объяснить свое решение. Кроме того, сотрудник, которого повысили, и сам должен доказать коллективу, что он достоин этой позиции. В целом же вся ситуация вопрос времени. Каждый руководитель выстраивает команду под себя, а звенья ниже подстраиваются. Коллектив в любом случае через какое-то время перестроится. Мы у себя сначала объясняем по каким параметрам будет производиться повышение, чтобы каждый понимал шкалу оценок. И в момент повышения, естественно, даем обратную связь, аргументируем свое решение. Все спорные моменты обсуждаются в открытом диалоге с сотрудниками. Но и промахи случались. Ведь не ошибается тот, кто ничего не делает. Бывало, что сотрудник не оправдывал себя на новой позиции. И тогда эта позиция либо дорабатывалась, либо все-таки приходилось осуществлять замену.
Михаил Акулов генеральный директор издательства настольных игр Hobby World
Конфликты между сотрудниками — часть рабочего процесса. Нужно попытаться посмотреть на возникшие разногласия не с негативной, а с позитивной точки зрения. Возможно, в коллективе уже давно существует напряженность, чувство зависти или обиды, и повышение одного из четырех работников явилось триггером к их обнаружению. Подобные ситуации чаще всего происходят, когда сотрудники утрачивают командный дух. Как показывает практика, в большинстве случаев вмешательство руководителя в конфликт между подчиненными оказывает положительное влияние и приводит к решению проблемы. Сначала руководителю надо понаблюдать за конфликтующими, чтобы понять, кто является инициатором агрессии. Имеет смысл поговорить наедине с этим человеком, выяснить причины недовольства, обсудить его карьерные перспективы. Затем устроить совместную встречу всего коллектива и грамотно объяснить, почему один из сотрудников получил повышение. После кадровых перестановок необходимо заново сближать коллектив. В этом помогут совместные совещания и тренинги. Чтобы предугадать подобные конфликты в будущем, руководителю важно получать обратную связь от коллектива.
Светлана Воропаева директор ТЦ «Сова» (Воронеж)
В любом случае, отменять свое управленческое решение нельзя. В первую очередь необходимо выяснить, чем именно недовольны подчиненные: уровнем компетенций назначенного руководителя, разницей в объеме и сфере работы, финансовой составляющей или всему виной появившаяся завышенная самооценка бывшего коллеги. Может быть, что-то еще. Для того, чтобы в этом разобраться, нужно поговорить со всеми сотрудниками без присутствия нового руководителя. Затем взять паузу, пообщаться с новым руководителем и услышать его точку зрения. Вариантов развития событий может быть несколько. Если речь идет об отсутствии профессиональных компетенций, нужно договориться о проверке уже имеющихся знаний и о повышении квалификации. Если претензии в разнице в объеме и сфере работы — просмотреть и проанализировать должностные инструкции и бизнес-процессы и начать работу по устранению западающих зон. Если причина в финансовой составляющей, здесь возникает вопрос: откуда сотрудники в принципе знают уровень заработка вышестоящего руководства? Еще одним основанием для злости может стать завышенная самооценка бывшего коллеги. Тогда нужно работать с появившейся звездностью.
Михаил Ханов управляющий директор ИГ «Норд Капитал» (Москва)
Необходимо обеспечить максимальную информационную открытость: раскрыть алгоритм, почему было принято именно такое решение, и установить «правила игры» на будущее. Для этого нужно разослать каждому из трех сотрудников письма, где подробно и аргументированно будет разъяснен механизм принятия решения. Также в каждом из писем нужно обозначить, почему не этот сотрудник стал руководителем, и где его точки роста. Затем устанавливается формат дальнейших взаимоотношений в отделе проблема, озвучка, решение. Все остальное считается интригами, за разведение которых можно и уволить. Чтобы обкатать предложенный формат совместной работы, каждый должен написать обо всех проблемах, которые возникли в связи с новым назначением, и предложить их решение. После нужно назначить время общего собрания, где эти проблемы будут обсуждаться.