меня повысили на работе
Пережить повышение. Как себя вести с коллегами, которые превратились в подчиненных
Ура, вы стали начальником! Радость этого события может омрачить отношение коллег, которые вдруг превратились в подчиненных. Казалось бы, что может быть лучше: с людьми вы давно сработались, прекрасно знаете их сильные и слабые стороны и не ждете особых трудностей. Идеальное повышение? Такая ситуация проста только на первый взгляд, и нужно быть крайне осторожным, чтобы повышение не превратилось в кошмар.
Две крайности
Менеджеры, получив повышение, рискуют впасть в две крайности. Одни, преисполнившись усердия, и стараясь укрепить свой авторитет, начинают злоупотреблять полученной властью. В результате, коллеги обижены, работа саботируется, продуктивность команды упала, а руководство недовольно. Другие же, боясь потерять расположение коллег, не меняют дружеский стиль общения и теряют контроль над управлением.
Держать дистанцию
Вступление в должность
Алексей Ефремов в качестве «инаугурации» предлагает провести дружескую вечеринку и заверить друзей и коллег в неизменности своего отношения к ним, предупредив, однако, «что им не стоит рассчитывать на какие-либо преференции».
Заручитесь поддержкой и не бойтесь ошибок
Новые менеджеры часто пренебрегают возможностями «группы поддержки», а ведь оказать им помощь обычно могут многие друзья и знакомые. Например, рассказать о собственном опыте, успехах и ошибках.
Неожиданное повышение: как справиться с навалившимся стрессом
Если вы являетесь штатным сотрудником какой-либо компании (а не фрилансером), то рано или поздно вам придется исполнять роль лидера. Многих такая перспектива приводит в ужас.
Представим себе среднестатистического офисного работника по имени Петя. Сидел себе человек спокойно, уткнувшись в монитор, никого не трогал, потихоньку выполнял свои повседневные обязанности, и в один «прекрасный» день начальник ему заявляет: «Петр, я тут подумал и решил назначить вас ответственным за новый проект. Что скажете?». Петя просто в шоке – он не знает, что делать. Он сталкивается с подобной задачей впервые. И тогда перед нашим Петей встает дилемма: придумать какую-нибудь отмазку (если еще получится), чтобы отказаться от роли руководителя проекта, тем самым поставив крест на своей карьере, или все-таки перебороть свой страх и попробовать себя в новом амплуа.
Мы бы порекомендовали Пете второй вариант. Иначе, он так и останется сидеть за своим компьютером, довольствуясь ролью работника среднего звена. Если вы хотите реализовать свои карьерные амбиции, то нет смысла отмахиваться от роли лидера.
«Как же мне стать лидером, если у меня нет лидерских качеств?» – ноет Петя. Вполне логичный вопрос для человека, который до чертиков боится риска и ответственности. Очень просто – вам, Петр, как бы это банально ни звучало, придется выработать в себе лидерские навыки. Даже если сейчас это кажется невозможным.
Главный совет: займите позицию наблюдателя
Положению лидера-новичка не позавидуешь. Ведь процесс управления другими людьми ему в диковинку. Он чувствует себя туристом, очутившимся в чужой стране без средств к существованию, брошенным на произвол судьбы. Главный вопрос, который мучает новоявленного лидера: «Как мне справится с той огромной ответственностью, которая навалилась на меня?»
На самом деле, большинство страхов начинающих руководителей вызвано ложным представлением о лидерстве. Они воспринимают своих подчиненных как младенцев, которые и шага не могут сделать без их помощи. Настало время покончить с этим заблуждением.
Практика показывает, что самые успешные лидеры умеют отходить в сторону, чтобы другие тоже могли управлять. В гибких и творческих коллективах нет четкого разделения на руководителя и подчиненных. Проектом управляет тот сотрудник, который лучше всего разбирается в его специфике, независимо от возраста, должности и опыта.
Давно известно, что хорошим лидером считается тот, который умеет делегировать полномочия, а не выполняет всю работу сам. Даже если вас назначили ответственным за проект, вы не должны считать его своей собственностью. Позвольте и другим внести в него вклад.
Ответственность за выполнение проекта – огромный мотивирующий фактор. Поручив важные задачи своим подопечным, вы обнаружите в них скрытые таланты. Они будут стараться на благо общего дела и станут более сплоченными.
Многие начинающие руководители боятся довериться своим подчиненным, поскольку привыкли постоянно все контролировать. Они не могут расслабиться ни на минуту, считая, что другие не сделают работу так же хорошо, как они сами. Это приводит к стрессу и усталости, поскольку они берут на себя слишком много. Так что, если вы хотите стать эффективным лидером, не жертвуя при этом своими нервными клетками, вам нужно немного ослабить хватку. Далее мы рассмотрим конкретные шаги, которые помогут вам достичь этой цели.
Как стать лидером и не сойти с ума: 4 важные рекомендации
Задавайте вопросы и слушайте
Выясните, что именно мотивирует ваших подчиненных и вызывает у них энтузиазм. Тогда вы поймете, что не все сотрудники ставят во главу угла деньги и статус. Окажется, что многие из них, в первую очередь, думают о самореализации и возможности принести пользу компании и обществу. Воспринимайте каждого сотрудника не как безликого члена коллектива, а индивидуальную личность со своими потребностями и взглядами на мир.
Не давайте своим подчиненным готовых решений
Умение давать директивы является одним из важнейших качеств лидера. Однако, в некоторых случаях, оно приносит больше вреда, чем пользы. Ваши подчиненные становятся пассивными и вообще не проявляют инициативы. Так что, в следующий раз, вместо того чтобы предоставлять им руководство к действию, поинтересуйтесь их мнением. Спросите у них: «Как вы считаете, что следует изменить в этой ситуации?» или «Как вы думаете, каким способом можно решить эту проблему?». Это поможет вам взглянуть на ситуацию под новым углом и сделает ваших подчиненных более инициативными.
Будьте последовательными
Приступая к работе над проектом, заранее обозначьте свою роль. Должны ли ваши подчиненные советоваться с вами, принимая решения? За какую часть проекта должны отвечать вы сами, а за какую – они? Не стоит вмешиваться в работу подчиненных, даже если вам кажется, что они делают что-то не так. Дайте им знать, что они могут рассчитывать на вас, и просто отойдите в сторону. Иначе, они подумают, что вы непоследовательны и не отвечаете за свои слова.
Обсуждайте с подчиненными результаты каждого проекта
По завершении каждого проекта, подводите его итоги. Обсудите со своей командой, чего вам удалось достичь, а чего – нет. Проанализируйте ошибки, которые допустили вы и ваши подчиненные, и подумайте, как их можно избежать в будущем. Постарайтесь, чтобы ваша критика была конструктивной, иначе подчиненные потеряют весь энтузиазм.
Один в поле не воин
Умение управлять – это искусство, которому нужно учиться всю жизнь. Лидер должен не только решать краткосрочные и долгосрочные задачи, но и быть способным вдохновлять других на новые свершения. Успех руководителя во многом зависит и от его умения взаимодействовать со своей командой. Настоящий лидер никогда не принижает своих подчиненных, не ставит себя выше их. В каждом сотруднике он видит потенциал и помогает им раскрывать его. И, наконец, истинный лидер понимает, что только совместными усилиями можно достичь впечатляющих результатов.
Всех повысили, а меня нет. Как не злиться?
Приблизительное время чтения: 3 мин.
Вопрос читателя:
На работе недавно прошло повышение: руководство компании всех повысило, кроме меня.
И ещё приняли на работу несколько человек на должности выше моей,и эти люди теперь сидят рядом со мной, в одной комнате.
Я работаю в компании уже 4 года, а у вновь прибывших нет даже опыта в данном виде деятельности.
Что это? Издевательство со стороны руководства? Или посыл, что во мне не заинтересованы? Я, может, и уволился бы, но сейчас не могу в силу некоторых причин, и поэтому вынужден находится с этими людьми в одной комнате. Я с ними вообще не общаюсь даже если они что-то спрашивают и заметил, что постепенно начинаю их ненавидеть, но больше всего ненавижу «своё» руководство.
Я понимаю, что моя ненависть — это грех, но ничего не могу поделать. И, самое главное, я начинаю бояться уже за своё самочувствие как душевное, так и физическое. Не общаюсь с ними, кстати, по этой же причине чтобы не сорваться эмоционально..
Каждый день читаю молитвы, причём не прошу никаких благ, а прошу только улучшения своего эмоционального или психического (как угодно) состояния. На какое-то время это помогает и эта подавленность проходит, потом опять начинаешь думать об этой ситуации и все по новой.
Отвечает протоиерей Андрей Ефанов:
Божие на Вас благословение!
Вам нужно, во-первых, исповедоваться в той зависти и злости, которые в Вас есть, копятся и растут с каждым днем. Не только молиться, но каждый раз на исповеди говорить о том неправильном, что есть в Вашей душе. Исповедоваться не реже раза в месяц, возможно, и чаще — спросите священника, как быть.
Безусловно, когда повышают всех, кроме тебя, когда дают лучшую должность человеку без опыта работы, это может вызвать и зависть, и обиды, и злость. Но Вы должны понимать, что сами по себе эти чувства неправильные и, что бы ни происходило внешне, внутрь их допускать никак нельзя, а если она зародились — бороться с ними всеми возможными способами. В первую очередь — молитвой и исповедью, причастием, если священник благословит. Когда накатывает зависть, молитесь «Господи, помилуй». И попробуйте поминать в молитве о здравии начальство и коллег, на которых злитесь. Это невыносимо трудно, но это надо делать в течение по крайней мере нескольких недель, да, через силу и через не могу.
Что касается работы, Вам нужно быть максимально эффективным на своем рабочем месте. Дело начальство — повышать Вас или нет, нужно признать, что тут Вы не властны, увы. И мотивы у начальства могут быть разные, в том числе и то, что они не видят в Вас эффективного на работника на более высокой, чем Ваша, должности. И оценка Ваших компетенция может соответствовать их уровню, а может быть и ошибочной. Все, что Вы можете сделать в этой ситуации — работать так хорошо, как только можете. Так и Вам будет не стыдно за свою работу, и компетенции свои Вы будете развивать и расширять, и начальство и коллеги будут видеть, что работник Вы хороший. В иных условиях и то,что Вас не уволили, уже большое достижение, на самом деле. Параллельно с работой старайтесь не только выполнять свои должностные обязанности, но и читать книги по специальности, смотреть в нерабочее время видео по теме Вашей работы и так далее, одним словом, нужно расти профессионально.
И, безусловно, как бы ни было плохо внутри, свои обязанности нужно выполнять и с коллегами по работе общаться спокойно, уважительно и доброжелательно. Иначе кончится тем, что Вы просто настроите весь коллектив против себя, и Вам от этого лучше не будет.
7 советов, как избежать конфликтов и зависти коллег, если вас повысили
Когда тебя повышают в должности, происходит примерно следующее…
Татьяна Сальвони
Психология
Психолог и писатель, автор романа «БлудниZа»
Сначала вроде стадия эйфории и поздравлений. Ты стоишь в офисном коридоре красивая, улыбаешься, говоришь какие-то подходящие случаю слова. При этом под спокойной оболочкой внутри носится паника «А-а-а, справлюсь ли?», а внутренний самозванец стоит на пьедестале и начитывает всякие гадости тебе про тебя, пока стараешься во что бы то ни стало держать лицо.
В этот момент начинают включаться резервные защитные механизмы. Они меняют стиль твоего поведения. Это то, что окружающие могут расценить, как «кажется, ты начинаешь зазнаваться». Пробрасывают в качестве шуточки, что раньше с тобой было проще общаться, а теперь успех вскружил голову и прочая белиберда. А ты осталась такой же, но просто сейчас прячешься от своих страхов в такую защитную скорлупу. Становишься более собранной, четкой, пытаешься соответствовать новому статусу. А главное, чтобы заткнуть рот этому внутреннему самозванцу, начинаешь выкладываться на работе с еще большей самоотдачей, а это тоже сильно влияет на отношения с людьми. На чисто человеческие отношения. Потому что у тебя не остается душевных сил на теплое и спокойное общение, как раньше.
Плюс ответственность. Статус выше, но и ответственность выше. А чем больше видимый успех, тем страшнее оказаться в ситуации стыда, когда с чем-то не справилась. Страх стыда растет пропорционально уровню успеха. И это он тоже блокирует сердечность в общении, зато активирует стремительный рост защитных механизмов.
Ты начинаешь больше учиться, больше читать, больше развивать мозг и интеллект. Твое мышление и отношения с людьми становятся более рациональными и взвешенными.
Параллельно с этим проходится переживать разочарование в давно знакомых людях, в которых вроде бы была уверена. Потому что обнаруживаешь, что те, с кем еще недавно работали на равных, ходили на обеды, обсуждали начальство, делились каким-то тайнами, оказывается, тебе немного завидуют. Обсуждают за спиной, почему тебя повысили, обесценивают твои заслуги. Ты-то знаешь, сколько ты вложила труда и сил в свой карьерный рост. Но они невидимы для других. Не все способны легко принять этот факт. Другая крайность — когда смотрят на тебя уже не просто как на коллегу-подругу, но и как на источник каких-то благ, что благодаря хорошему отношению с тобой можно что-то выгадать для себя. Ощущение, что тебя хотят использовать, рождает злость и еще больше усиливает защитные механизмы.
Что же делать?
1. Очень помогает осознание всех этих процессов и отслеживание своих чувств. С ними ничего не надо делать, их нужно просто признавать и называть. Напрямую задавать себе вопрос: «Что я сейчас чувствую, что со мной происходит?» Прислушиваться и называть — «я злюсь» или «я боюсь», «я тревожусь» или «я радуюсь». Это вообще очень сложно. Потому что всегда, когда мы растем, поднимается много чувств, от которых хочется закрыться. Но, если мы от них убегаем, они начинают нами управлять исподволь и влиять на отношения с людьми.
Отдельно можно поработать с внутренним самозванцем. Пробовать осознать, чьим голосом он говорит. Кого-то из родителей, бабушки, девушки, первой учительницы? Конечно, это лучше разобрать на консультации у психолога, но достаточно даже наедине с собой посмотреть на него. Представить, как выглядит этот самозванец, во что одет, сколько ему лет, что он чувствует. Мысленно как бы обнять его и сказать ему, что ты уже давно выросла и как много тобой уже сделано в жизни.
2. Не ждать от людей большего, на что они способны. Не очаровываясь, не разочаруешься. Принять тот факт, что да, люди слабы и кроме многих хороших качеств в них есть еще и не очень приятные. Круг общения после карьерного скачка неизбежно поменяется. И будут втройне ценными те отношения, которые пройдут сквозь горнило твоего успеха. Потому что в горе поддерживать проще. А выдержать успех коллеги или подруги намного сложнее.
3. Принимать изменения в отношениях с коллегами. Не стараться любой ценой сохранить прежнее панибратство. К примеру, раньше с этой подругой были на равных, а теперь она твоя подчиненная. И тут возникает так называемый смешанный контекст отношений. Про это можно поговорить с подругой, что в рамках отношений «начальник — подчиненная» вам нужно держаться границ этих отношений. Хорошо бы очертить, что как подругу и личность вы ее цените и любите, но как начальник вы должны быть нейтральны. И чтобы она тоже понимала, что в рамках чисто рабочих отношений может произойти что угодно, но это не касается вашей дружбы.
4. Конфликты будут. Захочется уволить всех, кто помнит, как вы были неоперившимся начинающим специалистом, и сейчас, когда вы уже доросли до начальника, продолжает смотреть на вас как на того цыпленка и одним взглядом обесценивать все ваши усилия. Вдох-выдох, называем возникающее чувство про себя, выдыхаем его. И позволяем действовать нашим рациональным защитным механизмам. Надо кого-то поставить на место? Придется. Главное — делать это вежливо и с уважением. Ни в коем случае не унижать и не кичиться достижениями.
5. У каждого человека есть что-то хорошее, заметное невооруженным глазом. Говорите людям об этом. Об их сильных сторонах, хвалите, показывайте, как вы их цените. Внимательно слушайте и показывайте, что вы их понимаете. Во-первых, пряник — лучший стимул для работы. Я, к примеру, еще на заре журналисткой юности заметила это по себе — редактору, который не скупился на добрые слова в адрес моего творчества, я всегда сдавала статьи быстрее и старалась написать их лучше. Во-вторых, подчиненные сразу увидят, что от вашего повышения есть конкретный плюс: среди начальства появился чуткий человек, а не очередной робот — эффективный менеджер.
6. Давайте подчиненным полезные профессиональные подсказки, а если нужно покритиковать, то не резко, а мягко, с уважением и критику выдавать в жанре доброго совета.
7. У начальника также есть функция — держать границы. Это и границы времени, когда он следит, чтобы приходили вовремя на работу, и контроль качества работы, и в целом управление персоналом. Если начальник слишком строг, то это приводит к завышенному уровню стресса и быстрому выгоранию как у подчиненных, так и у руководителя. Если же, наоборот, слишком мягок, то к расхлябанности и разболтанности коллектива, срыву сроков, капризам и скандалам. Здоровые границы, в которых есть и творчество, и рост, гибкие. Они есть, они четкие и понятные, вы следите за их соблюдением, но, если возникает форс-мажор или какие-то обстоятельства, не наказываете. Просто оговариваете, что это исключение из правил, так как уважительная причина. Она не отменяет правила. Просто вы ставите человека выше правил из уважения к нему.
Бизнес-опрос: как повысить сотрудника в должности без конфликта с коллективом?
В трудовом коллективе не всегда спокойно воспринимают достижения коллег. Порой повышение одного из сотрудников может негативно сказаться на психологическом климате всего отдела. В чем кроется причина непринятия вчерашнего коллеги? Как руководителю аргументировать свой выбор, не позволяя усомниться в своей объективности? Можно ли нормализовать накалившуюся обстановку в отделе или без крайних мер не обойтись? На эти и другие вопросы ответили опытные управленцы в еженедельном бизнес-задачнике «Реального времени».
Одного из четырех сотрудников отдела руководитель назначил старшим. Несмотря на то, что до этого отношения между коллегами были хорошими, повышение одного из них негативно сказалось на атмосфере внутри отдела, так как сотрудники, оставшиеся в прежних должностях, сочли такое решение начальства необоснованным. Какие действия должен предпринять руководитель для того, чтобы обстановка в отделе нормализовалась?
Наиль Забиров председатель совета директоров ГК «Плезир»
Все через такое проходят. Понятно, что неприятна ситуация, когда друг становится начальником. Его теперь надо слушаться, соблюдать субординацию. И в этом вопросе важна позиция руководителя. Директору нужно выступить перед сотрудниками и объяснить причину назначения. Обозначить, что повышение происходит не только потому, что этот сотрудник хорошо работает, но и умеет объединять людей, руководить ими, ставить задачи и строить планы. Лидерские качества ведь тоже немаловажны. У многих как раз таки их и нет. После выступления директора все будут понимать, что решение руководителя обжалованию не подлежит. Ну, а дальше дело времени. Со временем сотрудники либо примут начальника, и ситуация в отделе наладится, либо недовольные просто уволятся.
Максим Булатов генеральный директор компании Alto Vision
Наблюдательный и чуткий руководитель способен предвидеть, кто в коллективе может расстроиться, если повысят коллегу, а не его. Мудрый начальник постарается выбрать правильное время для повышения сотрудника и подумает, как это повышение мягко преподнести остальным. У нас такого опыта, к счастью, не было, потому что в компании горизонтальная модель управления — нет ни отделов, ни их руководителей. Будни студии держатся на трех слонах: руководителе студии, арт-директоре и маркетологе, которые стоят на спине огромной плывущей черепахи — генерального директора. Это большая ответственность, перегруженный календарь, испытание силы воли и выдержки, а уже потом прибавка к зарплате и строчка в трудовом договоре. Каждый занят своим делом и не заглядывает в чужую тарелку. К нам приходят для горизонтального роста — развивать навыки и становиться лучше. Помогать друг другу расти — один из принципов студии. Кто же расстроится, если все осознанно помогли вырасти другу и коллеге? Сегодня он, завтра ты.
Кирилл Попов исполнительный директор сети кофе-баров «Кофе Лайк»
Данный вопрос предполагает решение уже возникшей проблемы. Мы же, как правило, фокусируемся на предотвращении таких ситуаций. Основная работа руководителя должна проводиться до принятия решения о повышении сотрудника. Единственный аргумент, который трудно оспорить —цифры. Поэтому предотвратить возникновение такой ситуации поможет четкая аргументация руководителя. В Coffee Like мы работаем по Scrum. Это система управления, в которой каждый человек из команды видит результат. На ежедневных митингах и отчетных собраниях сотрудники рассказывают, кто какого результата добился. Благодаря таким отчетам, каждый объективно понимает, на каком уровне он находится, и повышение сотрудника в должности вопросов не вызывает. Если все-таки такая ситуация произошла, предлагаю опять же воспользоваться языком цифр, донести до сотрудников результаты работы кандидата на повышение. Недовольство, как правило, возникает у завистников. Люди мыслят стереотипами. Поэтому некоторые могут думать: «Я работаю дольше, почему меня не повысили?». Нет такого понятия «работаю дольше», есть — «работаю на результат». Оценивая сотрудника, мы руководствуемся такими факторами, как открытость человека, коммуникативные навыки, и самое главное — его эффективность. А то, сколько сотрудник проработал в компании, совершенно не играет роли.
Рамиль Измайлов генеральный директор компании «ПТК-Пружинный проект»
Человека на руководящую должность нужно назначать официально, чтобы вопросов у других не возникало. А если уж пошел негатив, то с коллективом надо провести беседу. С другой стороны, ситуация, возможно, ухудшилась из-за того, что вновь назначенный руководитель сам неправильно себя повел. Нужно понимать, что теперь его позиция меняется и отношения с коллективом по-прежнему дружескими больше не будут. Новому руководителю нужно открыто поговорить со своими, отныне подчиненными и обозначить смену ролей. На самом деле ничего страшного в этой ситуации нет, все преодолевается. Испорченные отношения потом наладятся. У руководителя в природе изначально заложен конфликт с подчиненными. И задачи, чтобы сотрудники его любили, нет. Если начальник хочет, чтобы его любили, пусть заведет себе собаку. Если после всего ситуация в отделе не успокаивается, видимо, директору придется наказать самых недовольных. Мы у себя в таких случаях сразу организуем собрание. Я отвечаю на все накопившиеся вопросы и предупреждаю сотрудников, что, если еще раз узнаю о каких-то шушуканьях по углам, наказание не заставит себя долго ждать. А это чревато либо штрафом, либо увольнением. Обычно действует.
Галина Маштакова генеральный директор компании «GMC консалтинг»
Сначала нужно разобраться, почему бывшие коллеги стали плохо относиться к сотруднику, которого повысили. Возможно, он включил начальника и занял позицию «над». Именно поэтому и пошло сопротивление. На самом деле так произошло потому, что этому сотруднику не хватило управленческих компетенций. И он не сумел сохранить партнерские отношения со своими коллегами. Тогда ему нужно пояснить оставшимся трем сотрудникам, что теперь, как начальник, он отвечает за выполнение задач в целом и в этом ему нужно стать профессионалом. А каждый из сотрудников отвечает за свой участок работы. Важно обозначить, что они по-прежнему партнеры и нацелены на достижение общих целей. Здесь нужно директору обучить вновь назначенного руководителя управленческим качествам. Еще одна причина сложившейся в отделе ситуации может состоять в том, что кто-то из других сотрудников сам рассчитывал занять позицию начальника. Именно этот человек сейчас раскачивает ситуацию и саботирует решения нового руководителя. Тогда это другая история. Нужно будет поработать с отдельно взятым специалистом, который остался в отделе и не получил назначения. Стоит рассмотреть дальнейшие перспективы его развития, может быть, предоставить ему какой-то сложный проект, чтобы он смог реализоваться. Может, рассмотреть на перспективу как руководителя отдела в другом подразделении.
Илья Аксенов управляющий партнер компании RiseMaker
На самом деле, проблема в том, что руководитель принял решение, не соответствующее ожиданиям коллектива. Поэтому самое главное, что надо сделать — поговорить с каждым индивидуально. Именно в процессе откровенной беседы могут вскрыться проблемные моменты. На мой взгляд, сложившаяся ситуация — результат недоработки руководителя. Потому что главный всегда должен быть авторитетом для своих коллег. Нужно было провести предварительную работу с людьми, объяснить почему именно этот человек назначается на должность. Вообще я не знаю случаев, чтобы такие ситуации удалось нормализовать. Как правило, люди, которые сопротивляются и возмущаются, потом просто уходят по собственному желанию. В принципе подобные ситуации характерны для коммерческих структур. На госслужбе или в силовых структурах таких проблем не возникает.
Азат Назмутдинов основатель кафе «Кыстыбый»
Наверное, 80% предпринимателей сталкивается в своей практике с такой проблемой. Для начала руководителю нужно собрать коллектив и аргументировано всем объяснить свое решение. Кроме того, сотрудник, которого повысили, и сам должен доказать коллективу, что он достоин этой позиции. В целом же вся ситуация вопрос времени. Каждый руководитель выстраивает команду под себя, а звенья ниже подстраиваются. Коллектив в любом случае через какое-то время перестроится. Мы у себя сначала объясняем по каким параметрам будет производиться повышение, чтобы каждый понимал шкалу оценок. И в момент повышения, естественно, даем обратную связь, аргументируем свое решение. Все спорные моменты обсуждаются в открытом диалоге с сотрудниками. Но и промахи случались. Ведь не ошибается тот, кто ничего не делает. Бывало, что сотрудник не оправдывал себя на новой позиции. И тогда эта позиция либо дорабатывалась, либо все-таки приходилось осуществлять замену.
Михаил Акулов генеральный директор издательства настольных игр Hobby World
Конфликты между сотрудниками — часть рабочего процесса. Нужно попытаться посмотреть на возникшие разногласия не с негативной, а с позитивной точки зрения. Возможно, в коллективе уже давно существует напряженность, чувство зависти или обиды, и повышение одного из четырех работников явилось триггером к их обнаружению. Подобные ситуации чаще всего происходят, когда сотрудники утрачивают командный дух. Как показывает практика, в большинстве случаев вмешательство руководителя в конфликт между подчиненными оказывает положительное влияние и приводит к решению проблемы. Сначала руководителю надо понаблюдать за конфликтующими, чтобы понять, кто является инициатором агрессии. Имеет смысл поговорить наедине с этим человеком, выяснить причины недовольства, обсудить его карьерные перспективы. Затем устроить совместную встречу всего коллектива и грамотно объяснить, почему один из сотрудников получил повышение. После кадровых перестановок необходимо заново сближать коллектив. В этом помогут совместные совещания и тренинги. Чтобы предугадать подобные конфликты в будущем, руководителю важно получать обратную связь от коллектива.
Светлана Воропаева директор ТЦ «Сова» (Воронеж)
В любом случае, отменять свое управленческое решение нельзя. В первую очередь необходимо выяснить, чем именно недовольны подчиненные: уровнем компетенций назначенного руководителя, разницей в объеме и сфере работы, финансовой составляющей или всему виной появившаяся завышенная самооценка бывшего коллеги. Может быть, что-то еще. Для того, чтобы в этом разобраться, нужно поговорить со всеми сотрудниками без присутствия нового руководителя. Затем взять паузу, пообщаться с новым руководителем и услышать его точку зрения. Вариантов развития событий может быть несколько. Если речь идет об отсутствии профессиональных компетенций, нужно договориться о проверке уже имеющихся знаний и о повышении квалификации. Если претензии в разнице в объеме и сфере работы — просмотреть и проанализировать должностные инструкции и бизнес-процессы и начать работу по устранению западающих зон. Если причина в финансовой составляющей, здесь возникает вопрос: откуда сотрудники в принципе знают уровень заработка вышестоящего руководства? Еще одним основанием для злости может стать завышенная самооценка бывшего коллеги. Тогда нужно работать с появившейся звездностью.
Михаил Ханов управляющий директор ИГ «Норд Капитал» (Москва)
Необходимо обеспечить максимальную информационную открытость: раскрыть алгоритм, почему было принято именно такое решение, и установить «правила игры» на будущее. Для этого нужно разослать каждому из трех сотрудников письма, где подробно и аргументированно будет разъяснен механизм принятия решения. Также в каждом из писем нужно обозначить, почему не этот сотрудник стал руководителем, и где его точки роста. Затем устанавливается формат дальнейших взаимоотношений в отделе проблема, озвучка, решение. Все остальное считается интригами, за разведение которых можно и уволить. Чтобы обкатать предложенный формат совместной работы, каждый должен написать обо всех проблемах, которые возникли в связи с новым назначением, и предложить их решение. После нужно назначить время общего собрания, где эти проблемы будут обсуждаться.