Схантили что это значит
Хантить — что это такое? Определение, значение, перевод
Хантить (ударение на «а») на сленге современных кадровиков означает «выслеживать и переманивать к себе в фирму ценного специалиста». Английский глагол «hunt» переводится как «охотиться», и суть данного заимствования состоит в похожести погони за диким кабаном на погоню за взъерошенным программистом: в ход идут все средства приманки, а бить надо не в бровь, а в глаз.
Поиск талантливых специалистов (Head Hunting) — одна из главных составляющих успеха любой компании, от сырого стартапа до маститой всемирной корпорации. Для этого поиска в компаниях работают специальные люди — хедхантеры, задача которых и состоит в пресловутой «охоте за умными головами».
Хантить находится в списках: Бизнес, Сленг
Вы узнали, откуда произошло слово Хантить, его объяснение простыми словами, перевод, происхождение и смысл.
Пожалуйста, поделитесь ссылкой «Что такое Хантить?» с друзьями:
И не забудьте подписаться на самый интересный паблик ВКонтакте!
Что такое Душнила?
«Душнила» (ударение на «и») это модное сленговое обозначение человека, с которым «душно», то есть такого.
Что такое На лайте?
Хэй йоу. Сленговое выражение «На лайте» происходит от английского слова Lite, которое можно перевести на.
Что такое Закладка?
Ахаха, привет, малыш. Вот ты отлично зашёл. Закладка это не только бумажка или ленточка, которой.
Три истории про дикий хантинг
Хантинг – это стратегия найма за счет переманивания специалиста, работающего в другой компании. К хантингу прибегают в тех случаях, когда не могут найти нужных специалистов на открытом рынке.
Истинный хедхантер — это искусный переговорщик, хорошо разбирающийся в психологии и никогда не прущий напролом. Но таковыми, увы, не рождаются, а становятся, в том числе, пройдя через стадию примитивного хантинга.
В этой статье я расскажу несколько реальных ситуаций, которые случались в практике руководителей IT-компаний и были связаны с хантингом нулевого левела. Это случаи самого вопиющего нарушения этики хедхантера, вызывающие смех у профессионалов и возмущение у кандидатов, но не всегда понятные новичкам. Подобные методы вербовки никогда не стоит применять в своей работе менеджерам по персоналу, если они не хотят опозорить работодателя и лишиться своей должности…
Специфика профессии хедхантера предполагает использование широкого спектра средств, но только если они не нарушают законы, не наносят вреда репутации самого хантера, а также кандидатов, которых он вербует.
Почему бы не использовать персональные данные?
Небольшая компания, разрабатывающая мобильные приложения, обслуживалась в крупном, известном банке. При этом, для всех сотрудников компания завела в этом банке зарплатные карты и была довольна сотрудничеством. Но однажды многим сотрудникам компании (держателям зарплатных карточек) пришли приглашения пройти собеседование в данном банке на должность программиста.
Приглашения пришли прямо на рабочую электронную почту и рассылались с корпоративной почты сотрудника банка, идентифицировать которого не составило большого труда. Оказалось, что молодой сотрудник HR-отдела использовал персональные данные клиентов банка для выполнения своей работы. Тем самым он не только превысил полномочия, нарушил профессиональную этику, но и преступил закон (ФЗ 152). В данный момент, по его вине, банку пришлось заплатить большой денежный штраф. Не говоря уже о серьезном ударе по репутации финансовой организации.
Увидел хорошего специалиста — вербуй, не медли!
Хедхантинг на профессиональных мероприятиях — еще один отличный способ найти специалиста нужного уровня. Но и здесь нужно действовать тонко. Свидетелем неудачной вербовки собственного специалиста стал руководитель одной продуктовой IT-компании.
На выставке, куда глава компании отправился со своими лучшими сотрудниками, симпатичная девушка заинтересовалась стендом, задала несколько вопросов о продукте, познакомилась со специалистом и передала ему свою визитку с предложением работы у конкурентов. И это на глазах у директора компании! С тех пор технические специалисты компании в выставках участвуют гораздо реже.
Отметь коллег на фото на facebook — помоги хедхантеру конкурентов!
Социальные сети – современный метод рекрутинга, позволяющий связаться с потенциальным сотрудником напрямую. Но не всегда эту возможность используют корректно. Так, начинающий рекрутер был заинтересован в специалистах отдела разработки медицинского ПО конкурирующей компании. Ему удалось найти одного из сотрудников этого департамента в Фейсбуке и – удача! — среди личных фотографий оказался снимок с корпоратива, где были отмечены его коллеги.
Вместо того, чтобы начать диалог с этим человеком издалека, горе-хантер разослал одинаковые текстовые сообщения всем людям с фото. Поступи он иначе, у него, возможно, был бы позитивный результат. Однако, члены одного коллектива, получившие шаблонное сообщение, только насторожились, посчитав его то ли спамом, то ли провокацией. Обсуждая ситуацию между собой, они решили, что это скорее не попытка хантинга, а хитрая проверка от руководства. В результате ответ не дал ни один из них, а хедхантер просто провалил потенциально успешную операцию.
Данные кейсы показывают основные практики хедхантинга, применённые неправильно.
Профессиональный нетворкинг, поиск в соцсетях, переманивание сотрудников конкурирующих компаний — все это хорошо работает только вместе с осторожным и дипломатичным подходом к рекрутингу. Именно из-за несоблюдения этого требования результат получился дико нелепым и разочаровывающим.
Профессиональные вербовщики знают, что для удачного хантинга следует приложить много усилий, выбрать нужного специалиста, установить с ним доброжелательные отношения, самое главное — предложить ему то, ради чего он готов будет сменить работодателя. Креативный подход в хантинге имеет место, но только если это не переходит границ законов и этики.
Если вас пытаются «схантить», стоит ли соглашаться и бросать насиженное место.
Хедхантинг – это борьба за лучших специалистов на рынке. Любой работодатель не готов налево и направо раздавать свои ценные кадры, особенно если он самостоятельно их вырастил, и конечно постарается всеми способами их удержать.
Но ещё в более сложной ситуации оказывается тот, кого пытаются переманить. Ведь это ему необходимо будет выбирать, и сделать свой выбор так, чтобы не потерять свое преимущество и не стать неблагодарным предателем в глазах своего работодателя.
Если вы не заявляете о своей кандидатуре открыто, но вами интересуются кто-то из работодателей, значит, вы достигли определенных успехов или являетесь редким на рынке специалистом. И вы более чем ценный сотрудник. Это означает, что теперь не вас выбирают, а вы решаете, за какую команду будете играть и только вы сами сможете принять правильное решение.
Это однозначно повышает вашу стоимость как специалиста, и вы вправе выбирать лучшее предложение из всех возможных. Такой успех льстит самолюбию и может вскружить голову любому специалисту. Поэтому важно в такие моменты сохранять хладнокровие и трезво смотреть на вещи.
Принимать даже самые простые решения иногда бывает сложно. Смена места работы, это не за покупками в магазин сходить.
Хантингом, чаще всего занимаются кадровые или рекрутинговые агентства, хотя бывает, что и сам работодатель использует внутренние ресурсы и напрямую связывается с кандидатом.
Если за вашу «поимку» как специалиста взялись профессионалы, они сделают все для того, что бы вы согласились на предложение. Гонка за специалистом может продолжаться очень долго, отрицательный ответ они воспринимают как завуалированный положительный. Их задачей будет убедить вас в том, что вы «бесценный алмаз» на рынке, ваш будущий работодатель – «клубничный кекс», а оговариваемая должность – это «передел мечтаний любого профессионала». Будьте бдительны и внимательны, ведь хедхантер может легко узнать ваши слабости и в необходимый момент использовать их в свою пользу, склоняя вас к положительному решению.
В любом случае, перед тем как на что-то соглашаться, необходимо тщательно взвесить все «За» и «Против».
Если предварительная информация оказалась вам интересной, соглашайтесь на встречу. Вам наверняка будет интересно узнать, почему именно к вашей кандидатуре столь велико внимание. Вы должны понимать истинную причину — почему вас хотят переманить, возможно, это конкуренты хотят использовать информацию, которая доступна только сотрудникам вашей фирмы.
С вас не убудет, если вы потратите час своего времени и пообщаетесь с теми, кто представляет компанию, и это поможет узнать детали, которые сформируют ваше представление о потенциальном работодателе. Узнайте как можно больше информации о самой компании, какой основной вид деятельности, какая численность штата, какое место занимает на рынке, с чем связан поиск сотрудника и т.д.
Прежде чем соглашаться на что-то неизвестное, узнайте о своих перспективах – профессиональном и карьерном росте, какие задачи вы будете выполнять. Если окажется, что вас хантят на пресную позицию, для выполнения стандартных для вас обязанностей, то вам со временем может стать не интересной ваша работа, даже если оплату за такую работу предлагают больше, вы будете вынуждены искать другую.
Так как вам уже есть с чем сравнивать, поинтересуйтесь, какие дополнительные бонусы предлагает компания. Возможно, потенциальный работодатель больше заботиться о своих сотрудниках, и предлагает более широкий компенсационный пакет, чем ваш настоящий работодатель или наоборот.
Если вы склоняетесь к тому, что бы принять положительное решение, используйте свое положение и договаривайтесь о лучших условиях. Озвучивайте индивидуальные требования, которые для вас важны (финансовая сторона, график, отпуск и так далее).
Не идите на сделку, в которой вас могут использовать с целью, выудить из вас информацию, которая относиться к категории «коммерческая тайна», даже если вы недовольны бывшим работодателем. Думайте о том, как отвечаете на вопросы во время собеседования. Помните, что это может привести к негативным последствиям, нанести вред вашей карьере в будущем.
Как заниматься хантингом правильно
Рассказывает эксперт из executive-search-агентства
Время чтения: 8 мин
Мы расспросили Ольгу Прозорову, руководителя направления Sales&Operations в агентстве Benchmark Executive, как правильно переманивать кандидатов и в каких случаях это необходимо. Еще поговорили про неумелый хантинг и риски, которые он несет для работодателя.
Чем хантинг отличается от executive search
Хантинг — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Причем целью может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или специалист, известный в своей отрасли.
Самый простой пример — директор компании вызывает рекрутера и говорит: «У конкурентов работает такой разработчик Вася, хорошо бы его к нам забрать». Перед рекрутером поставили задачу, но вот вопрос: сможет ли он выполнить этот кейс самостоятельно? Хантинг имеет свою специфику и нюансы, без знания которых легко наломать дров. Поэтому рекрутеру, если он не обладает достаточной экспертностью и опытом, лучше отдать этот процесс на аутсорс.
Executive search — профессиональная технология, направленная на прямой поиск кандидатов С-level, редких и уникальных специалистов. А хантинг — только одна из составных частей этой технологии. Вот из каких этапов состоит executive search:
Executive Search — сложный многоступенчатый процесс, крайне чувствительный к профессионализму исполнителей. Одному рекрутеру сложно справиться со всеми этими задачами, поэтому такую технологию поиска эффективно проводят специализированные агентства, обладающие необходимой экспертностью и ресурсами.
Например, в нашем агентстве над одним сложным проектом могут работать несколько человек:
Некоторые компании не передают задачи точечного поиска на аутсорс, а справляются своими силами. Для этого они нанимают в штат talent acquisition — опытных высокооплачиваемых хантеров с классным бэкграундом и прокачанным нетворком. Как правило, такие специалисты — выходцы из executive-search-агентств. Но это выгодно, только если работодатель регулярно решает задачи по точечному сложному найму и хантингу.
Собственный хантер — дорогое удовольствие. Если вы не занимаетесь постоянным поиском уникальных специалистов и топ-менеджеров, то расходы вряд ли окупятся.
Когда нужен хантинг
Выделим 5 случаев, когда без хантинга не обойтись:
Хантинг не нужен, когда компания:
Как правильно хантить
В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться задолго до появления вакансии. Для этого важно заниматься нетворкингом — знакомиться и общаться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании. Такое общение носит характер сотрудничества, обмена информацией и сводится к выстраиванию длительных доверительных отношений.
Это позволяет заранее глубоко проработать мотивацию кандидата и понять причины, почему он может согласиться на переход в другую компанию. Тогда к моменту появления вакансии у хантера уже будет вся необходимая информация, чтобы действовать точечно и грамотно.
Например, мы поддерживаем длительные профессиональные отношения со многими потенциальными кандидатами, поэтому знаем и понимаем:
Когда к нам приходит клиент и просит найти сотрудника, я сразу же определяю пул людей, которые подойдут именно этому бизнесу или руководителю.
Конечно, всех знать невозможно — бывает, что хантер не знаком со многими кандидатами из лонг-листа. Расскажу, как я действую в подобной ситуации.
Первый контакт
Сначала нахожу человека через социальные сети и добавляю в профессиональный круг. Практически все подтверждают мой запрос: опытные специалисты взаимодействуют с хантерами и поддерживают новые знакомства.
Затем пишу короткий месседж: представляюсь, кратко объясняю цель знакомства и предлагаю созвониться. Например, так: «Здравствуйте! Я Ольга Прозорова, представляю executive-search-агентство Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в одну технологическую компанию. Открыты ли вы к предложениям? Буду рада созвониться и обсудить детальнее. Или давайте познакомимся на перспективу».
Если я знаю номер телефона кандидата, то сначала пишу в вотсап или телеграм c предложением созвониться и пообщаться в удобное для него время. Совет начинающим хантерам: старайтесь избегать звонков «в лоб». Представьте: человек находится на работе, вокруг коллеги. Вдруг ему звонят и предлагают обсудить переход в другую компанию — скорее всего, такой контакт обречен на провал.
Далее мы коротко общаемся и в случае заинтересованности со стороны кандидата согласовываем полноценную встречу — в онлайне или офлайне.
Встреча
На первой встрече я начинаю с презентации себя и агентства как опытных профессионалов. Рассказываю об успешных кейсах и личном опыте в индустрии, объясняю, в чем наша уникальность, озвучиваю компании, с которыми сотрудничаем, делюсь информацией о ситуации на рынке труда. Я стараюсь расположить человека к себе и создаю такую атмосферу, чтобы он прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с мейджорами в нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе».
Затем я провожу глубинное интервью, чтобы получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки: узнаю про опыт, достижения, «прощупываю» его компетенции.
Постепенно продвигаюсь в сторону исследования мотивации к переходу. Мне важно понимать:
Далее я рассказываю кандидату о потенциальном работодателе и роли, подсвечиваю преимущества перехода с опорой на его мотивацию и акцентом на задачах и функционале, ценностях компании и корпоративной культуре.
Дать подумать
Я сразу договариваюсь с собеседником, когда можно будет вернуться к обсуждению, — обычно речь идет об одном или двух днях. Обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости ее предоставляю.
Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Нельзя торопить кандидата: пусть он возьмет паузу и все обдумает — дайте ему столько времени, сколько необходимо для принятия взвешенного решения. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно без надрыва обработать его сомнения.
Чем переманивать кандидата и что делать, если он отказывается
Некоторые полагают, что хантинг в основном про деньги. Якобы переманить — все равно что завалить зарплатой и «плюшками», но это не так. Действительно, финансовая мотивация чаще всего присутствует, но не является ключевой.
Гораздо важнее совпадение по ценностям, идеальный мэтч между кандидатом и компанией. Сейчас люди меняют работу, если понимают, что в другом месте смогут достигать своих целей, быть результативными, более эффективно и быстро развиваться, получать интересный опыт, повышающий экспертность на рынке труда.
Если хантер предполагает, что кандидат и работодатель не подходят друг другу, то первым должен бить тревогу. Цель — не подписать оффер побыстрее с кем угодно, а найти человека, который легко встроится в компанию и будет эффективно решать задачи бизнеса.
Расскажу, как мы пробовали схантить сотрудника на позицию уровня CEO. Кандидат прошел много этапов интервью, познакомился со всеми бордами, выполнил тестовое задание. Дело дошло до оффера, который он отклонил: понял, что не готов к переходу, и решил остаться в прежней компании. Кажется, это провал, но на самом деле нет: хорошо, что осознание пришло к нему своевременно, а не после трудоустройства, когда работодатель уже потратил ресурсы на онбординг и погрузил во внутренние процессы.
Мораль такова: если вы полностью и качественно выполнили свою часть работы — поняли истинную мотивацию, грамотно представили компанию, рассказали обо всех преимуществах, проработали сомнения, — а кандидат все равно отказывается, не надо дожимать. Лучше подобрать правильные слова для заказчика, чтобы обосновать отказ и снять разочарование, и продолжить поиск до идеального мэтча.
Типичные ошибки в хантинге
Преждевременное раскрытие информации о компании
Неопытный хантер звонит кандидату и с ходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями — известно только ему.
Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.
Некачественная проработка
Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются побыстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.
Типичная история, когда работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего «накладки» касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.
Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно».
Формирование завышенных ожиданий у кандидата
Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они слегка или не слегка приукрашивают действительность.
И вот новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали, — реальность и ожидания расходятся, накатывает жестокое разочарование и негатив из-за обмана.
Разглашение информации о кандидате
Расскажу реальный кейс, который услышала от коллеги из другого агентства. Один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен — он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.
Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.
Затяжной просмотр рынка
Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше.
Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.
Ориентир только на финансовую мотивацию
Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе.
Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.
Как схантить «звезду»: 5 шагов
Как работать с технологией хедхантинга?
История хедхантинга началась в 20-х годах прошлого столетия в США и получила большую популярность в 70-х-80-х годах.
Хедхантинг (head hunting – охота за головами) – разновидность эксклюзивного поиска, при котором ведется «охота» за конкретным специалистом для переманивания его в компанию.
Чтобы использовать эту технологию надо обладать важными качествами: изобретательностью, уверенностью в себе, стрессоустойчивостью, умением убеждать и работать с возражениями, хорошо ориентироваться в ситуации, и т.п. Если вы отвечаете всем требованиям, тогда – вперед!
Мы рассмотрим алгоритм поведения хедхантера в том случае когда, когда уже известно имя конкретного кандидата.
Чем тщательнее вы нарисуете портрет кандидата и выясните его особенности, тем эффективнее сможете выстроить свою стратегию.
Вопросы, на которые необходимо получить ответы у заказчика:
Дополнительные источники получения информации о кандидате:
Кроме ресурсов, перечисленных в предыдущем этапе, можно использовать:
Телефонный разговор отличается тремя особенностями:
Первое общение, как правило, происходит с секретарем, помощником, оператором и т.п. Самое главное – быть спокойным уверенным: «Меня просили перезвонить по такому-то вопросу», «Мы договорились, что я позвоню на этой неделе» и т.д., дать понять, что этот звонок нужен прежде всего кандидату.
Если кандидат отказывается:
В этом случае можно предложить встречу для обсуждения подробностей: «Именно поэтому нам и нужно поговорить», «При личной встрече я отвечу на все Ваши вопросы».
У кандидата, который не собирается менять работу, может возникнуть опасение, что его проверяют или что информация о переговорах может дойти до его руководства. Следует убедить кандидата в конфиденциальности: первую встречу назначать на нейтральной территории, разговор вести без напора, создавая иллюзию, что именно кандидат делает выбор: «Решение будет верное, если у Вас будет больше информации, и я готов ответить на Ваши вопросы…», «Ваше право принять окончательное решение, я готов рассказать Вам ….»
Во время личной встречи необходимо:
во-первых, оценить перспективы работы конкретного кандидата в конкретной компании,
во-вторых, суметь убедить кандидата в заманчивости предложения о работе.
В оценке ценностных ориентаций и компетенций кандидата помогут проективные вопросы, интервью по компетенциям, техника «Просто беседа» или «Разговор ни о чем».
«Как Вы думаете, почему люди меняют работу?», «Можно ли, по-вашему мнению, проработать на одном месте всю жизнь? Почему?» (проекция).
«Были ли у Вас ситуации, когда пришлось отказывать важному клиенту?», «Расскажите о том, как Вы выбирали заказчика…» (интервью по компетенциям).
«Обожаю собак, а Вы? У Вас ведь тоже есть собака?» («просто беседа»).
Для того чтобы заинтересовать кандидата в предлагаемой работе, необходимо знать ключевые преимущества данного предложения и точно определить, «где у кандидата находится кнопка», т.е., управлять ожиданиями кандидатов.
На этом этапе следует использовать основные мотиваторы:
Следует убедить кандидата оценить все возможности предложения о новой работе и не торопиться с ответом.
И еще одна мудрость: ведет в разговоре тот, кто задает вопросы.
Пример методики «маленьких «да»:
В хедхантинге есть ситуации, когда можно перейти грань дозволенного с точки зрения морали, так называемые «этические ловушки». Помните, что цель не всегда оправдывает средства, да и «идеальных» кандидатов не существует.
Если Вы переманивали «звезду», поделитесь, пожалуйста, своим опытом.