меня уволили в связи с коронавирусом
Спасаемся от биржи труда. Что делать, если вас хотят уволить из-за коронавируса
На главные вопросы отвечает Дмитрий Лесняк, руководитель GR-практики (взаимодействия с органами власти) юридической компании BMS Law Firm.
Можно ли уволить из-за коронавируса? Говорят, есть какой-то мораторий на месяц
Нет. Прямо уволить из-за коронавируса нельзя. Сейчас есть льготное кредитование для выплаты зарплаты сотрудникам, и работодатель обязан воспользоваться таким кредитованием, если ему не хватает денежных средств.
Ещё работодатель может договориться с сотрудниками: например, зарплату за нерабочий месяц выплатить частями после карантина. Конечно, это можно сделать только с согласия работника.
Если зарплату не платят, сообщите об этом в трудовую инспекцию и прокуратуру.
Меня убедили написать заявление по собственному желанию. Но я не хочу уходить. Что делать?
Надо отстаивать свои права, писать претензии и жалобы, а в дальнейшем обращаться в суд. Для начала сообщите о проблеме в трудовую инспекцию.
Помните, даже если заявление об увольнении по собственному желанию уже написано, его можно отозвать. Работодателю будет тяжело убедить суд в своей правоте, особенно если он не сможет предъявить законные основания для увольнения.
Меня отправляют в отпуск принудительно и за собственный счёт. Имеют право?
Нет. Президент объявил нерабочий месяц, но с сохранением заработной платы, поэтому отправить принудительно сотрудников в отпуск за свой счёт работодатель не имеет права.
Меня сокращают из-за пандемии. Как быть?
Сократить из-за пандемии работодатель также не имеет права, так как для сокращения сотрудников должно быть основание.
Сократить работника за один день не выйдет: по закону, вас должны предупредить о предстоящем сокращении штата как минимум за два месяца до даты увольнения. Если процедура нарушена, увольнение можно оспорить в суде.
Но надо различать сокращение и ситуацию, когда работодатель заставляет писать заявление об увольнении по собственному желанию. Отличие в том, что при сокращении у работника есть ряд гарантий, в том числе компенсация и помощь в поиске аналогичной работы.
Работа в объявленный нерабочий период ещё не говорит о каких-то нарушениях. Есть перечень тех, кто продолжает работать: банки, аптеки, медучреждения, заводы, которые нельзя останавливать, и отрасли, обеспечивающие жизнедеятельность населения.
Нет запрета работать удалённо. Поэтому, если есть такая возможность, бизнес может перевести сотрудников в такой формат. И это хорошо, если компания может в какой-то форме продолжать свою деятельность, иначе средств на выплату зарплаты просто не будет.
У «Секрета фирмы» есть канал в Telegram. Подписывайтесь!
Могут ли уволить из-за коронавируса — увольнение и запрет для работодателей
В условиях распространения коронавируса в России работники все более обеспокоены возможным увольнением с работы. Может ли причиной расторжения трудового договора стать эпидемия вируса COVID-19? Когда работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе? Что делать с удаленными работниками, как прекращать с ними отношения по их собственной инициативе?
Могут ли уволить с работы из-за коронавируса?
На фоне распространения коронавирусной инфекции в РФ Минтруд рекомендуем переводить персонал на дистанционный режим работы. Для этого составляется приказ об удаленной работе, а к трудовому договору в дополнение составляется доп соглашение с новыми трудовым графиком в режиме работы дома.
Некоторые работодатели, не имеющие возможности перевести сотрудников на домашний режим, объявляют вынужденный простой с сохранением заработной платы (не менее 2/3 оклада) — образец приказа о простое из-за коронавируса.
В ряде случаев выходом может стать сокращение рабочего дня с пропорциональным уменьшением заработной платы или оформление ежегодного отпуска с оплатой отпускных — как отправить сотрудника в оплачиваемый отпуск.
Нельзя отправить работника в отпуск за свой счет из-за коронавируса, если он не согласен — подробности здесь.
Имеются и менее сознательные работодатели, которые насильно пытаются отправить работников в неоплачиваемые отпуска либо даже увольняются сотрудников.
Что касается отпуска без сохранения заработной платы, то оформить его можно только с письменного согласия работника. Без согласия оформление отпуска за свой счет не допустимо, право работника при таких нарушениях обращаться в контролирующие органы, в частности, в трудовую инспекцию.
Увольнение работников — это тоже сомнительный выход из положения. Однако массовых увольнений не избежать в условиях распространения коронавируса. Что должны знать работники о своих правах и незаконном расторжении трудовых договоров?
Прежде всего, для законного прекращения трудовых отношений необходимо основания из ТК РФ. Это может быть либо собственное желание работника (п.3 ст.77 ТК РФ), либо соглашение сторон (п. 1 ст.77 ТК РФ), либо инициатива работодателя (ст.81 ТК РФ).
Для увольнения по инициативе работника от него должно быть заявление с личной просьбой уволить. Для расторжения по соглашению сторон должно быть согласие на такой способ прекращения отношений, а также двустороннее соглашение с условиями увольнения сотрудника.
Для законного увольнения по инициативе работодателя нужно наличие основания из ст.81 ТК РФ, а также документальное подтверждение этого основания.
При несоблюдении указанных условий расторжение трудового договора считается незаконным.
В связи с коронавирусом уволить персонал можно, но для этого необходимо основание — добровольное согласие работника, ликвидация организации или сокращение штата.
Законные способы увольнения для работодателя
Если предприятие продолжает работать на фоне распространения коронавируса, то чтобы уволить работника законно, можно инициировать сокращение его должности. Но эта процедура достаточно длительная. Сотрудник должен быть уведомлен за 2 месяца до предполагаемого сокращения. То есть мгновенно в ближайшие дни уволить в связи с сокращением (п.2 ст.81 ТК РФ) сотрудника нельзя.
Еще одной причиной для расторжения договора может стать полная ликвидация организации (закрытие ИП). Опять же эта процедура длительная, сотрудников также предупреждают письменно за 2 месяца о дате увольнения. Опять же уволить в связи с ликвидации на основании п.1 ст.81 ТК РФ в срочном порядке не получится.
Уволить по ст.81 ТК РФ (инициатива работодателя) на фоне коронавируса можно также при наличии следующих наиболее часто встречающихся оснований:
Указанные нарушения необходимо подтвердить документами.
Если работодатель не имеет возможности перевести сотрудников на дистанционный режим работы, не может оплачивать 2/3 оклада в условиях простоя, оформленного из-за коронавирусом, то уволить персонал в срочном порядке можно только путем достижения соглашения с работника. При этом могут быть оговорены условия прекращения трудовых отношений, выплата дополнительных компенсаций, дата увольнения. Эти условия закрепляются в соглашении, после чего составляется приказ.
При достижении соглашения с сотрудников процедуру расторжения договора работодатель сможет провести в кратчайшие сроки — в один день. В один день оформить необходимые документы, тут же провести расчет выплаты и выдать денежные средства уволенному.
Таким образом, законными способами увольнения персонала в условиях коронавируса для работодателя являются:
Если предприятие продолжает работать, то необходимо обеспечить качественную обработку помещений во избежание заражения коронавирусом, выдать сотрудникам средства защиты — маски, одноразовые перчатки и т.д. Уборка должна проводиться каждые 3-4 часа с применением воды и дизенфицирующих средств.
Несмотря на все вышенаписанные правила, если эпидемия коронавируса затянется, массовые увольнения не избежать. По прогнозам длительная продолжительность распространения вируса COVID-19 может привести к потере работы для миллион россиян.
В зоне риска находятся предприятия развлекательной сферы, туристические компании, гостиницы, сауны, кафе, рестораны, ремонт квартир, СТО, многие области сферы обслуживания.
Мишустин предостерег от незаконного увольнения
Премьер-министр Михаил Мишустин сказал, что увольнение сотрудников на фоне распространения коронавируса и создавшейся вокруг этого шумихи будет наказуемо в случае, если будет выявлена незаконность действий работодателя.
Не допускается решение проблем компаний с помощью расторжения договоров с персоналом. Такие случаи нарушения трудового законодательства будут проверяться и наказываться контролирующими органами — Трудовая инспекция, Прокуратура, Налоговая инспекция. Массовые сокращения также будут проверяться на предмет такой необходимости.
Сам факт коронавируса не может являться причиной для сокращения персонала, необходимы подтверждение существенных финансовых убытков компании.
Мишустин сказал, что увольнение должно быть крайней мерой. что даже в тяжелых условиях эпидемии коронавируса работодатели обязаны соблюдать принципы и положения трудового законодательства РФ. Увольнять работников допускается только по основаниям, предусмотренным ТК РФ.
Граждане (работники и работодатели) могут воспользоваться возможностью получить интересующую информацию на сайте онлайнинспекция.рф, где открыта горячая линия по коронавирусу.
Что делать сотруднику, если его уволили без согласия?
Если работодатель на фоне коронавируса увольняет сотрудника незаконно, то работник может жаловаться в Трудовую инспекцию, Прокуратуру. Необходимо составить заявление с жалобой и направить в контролирующий орган.
Для подачи жалобы рекомендуется посетить раздел горячей линии по коронавирусу на сайте https://онлайнинспекция.рф/covid19.
На этой сайте работники могут направить заявление о незаконном увольнении, а также получить онлайн консультацию по волнующим вопросам, касающимся трудового законодательства РФ.
В частности, можно поинтересоваться, законны ли действия работодателя в той или иной ситуации.
Срок рассмотрение жалобы Трудовой инспекции — до 30 календарных дней.
Срок получения онлайн консультации — до 3 рабочих дней.
Особенности расторжения трудового договора по собственному желанию с дистанционными работниками
Увольнение будет абсолютно законным, если инициатива по прекращению трудовых отношений будет исходить от работника (собственное желание — п.3 ст.77 ТК РФ). То есть сотрудник напишет заявление с личной просьбой и подаст его работодателю.
По договоренности договор может быть расторгнут без отработки, при этом в трудовой книжке необходимо указать уже не п.3 ст.77 ТК РФ (собственное желание), а п.1 ст.77 ТК РФ (соглашение сторон).
Если работник переведен на дистанционный режим труда, то увольнение по собственному желанию проводится в стандартном порядке с электронным обменом документами. Оригинал трудовой книжки может быть направлен работнику почтой.
Полезное видео
Что делать, если вас уволили незаконно во время коронавируса, смотрите в видео:
Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса
Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса
В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?
Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:
Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено. Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину. Карантин – это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя. Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.
Что касается режима нерабочего времени, объявленного в стране, то ранее Минтруд уже привел несколько ситуаций, когда такой режим не препятствует увольнению. К ним относится:
А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:
Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.
Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места. В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.
В общем, если уволить работников без соблюдения всех вышеуказанных условий, увольнение признают незаконным, а с работодателя взыщут не только компенсацию за время вынужденного прогула сотрудников, но и солидный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав.
Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние
Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.
В первую очередь необходимо понимать, что в отношении отдельных категорий работников установлены запреты или ограничения на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Это касается беременных сотрудниц и лиц, имеющих семейные обязанности (например, матерей, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет), работников, не достигших 18 лет (ст. 261, 269 ТК РФ).
Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.
Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено.
Если беременная женщина, допустим, совершила прогул, из-за чего любого другого работника можно было бы уволить, то ее увольнение, скорее всего, признают незаконным. Причем даже в том случае, если работодатель не знал об «интересном» положении сотрудницы на момент увольнения (например, она по каким-то причинам скрыла этот факт либо сама еще не знала о нем). В подобных случаях суды, как показывает практика, обязывают организации восстанавливать женщин на работе (п. 25 Определения Верховного суда от 19.01.2015 № 18-КГ14-14Р, п. 25 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2013 по делу № 11-36829).
В отношении других лиц перечень оснований, по которым разрешается увольнять принудительно, шире. Например, одинокую мать нельзя уволить по сокращению, но можно уволить за прогул (абз. 4 ст. 261 ТК РФ). И вот здесь часто встает вопрос: в каких случаях работница считается одинокой матерью?
Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос. Однако понятие одинокой матери раскрывается в иных источниках. Так, в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 сказано, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, если отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.
Причем работодатель на момент увольнения может и не знать, что сотрудница воспитывает ребенка одна. Изучение графы «сведения об отце» в свидетельстве о рождении ребенка здесь мало поможет, ведь отец может значиться в данном документе, но фактически не участвовать в воспитании.
Например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, воспитывающей малолетнего ребенка. При рассмотрении спора были учтены следующие обстоятельства: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).
А если женщина впоследствии выходит замуж, теряет ли она свою «неприкосновенность» для работодателя? Однозначно ответить сложно, судебная практика здесь противоречивая. Например, Омский областной суд в Апелляционном определении от 30.05.2019 по делу № 33-2775/2019 посчитал, что замужество работницы не меняет ее статуса одинокой матери в отношении ее несовершеннолетнего ребенка. Такой же вывод следует и из Постановления Президиума Санкт-Петербургского городского с уда от 16.01.2019 № 44г-8/2019 по делу № 2-477/2018. В то же время в судебной практике можно встретить решения с противоположными выводами (Определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 4г/7-11433/14).
Увольнение за прогул
Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово «кризис».
Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.
Плохое самочувствие
Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте – это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе. А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?
Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).
Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые – нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016).
Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).
Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).
Сдача крови донором
Другой интересный случай прогула: работник не пришел на работу по причине сдачи крови в этот день, а своего работодателя не предупредил. Если в результате работодатель уволит донора, то такое увольнение будет считаться незаконным.
Согласно ст. 186 ТК РФ сотрудник освобождается от работы в день сдачи крови. Причем он может сдать кровь в любое удобное для него время. И компания не имеет права отказать ему в освобождении от работы.
Более того, сотрудник не обязан сообщать о своих «донорских» намерениях работодателю, ведь трудовое законодательство не содержит подобного условия. Следовательно, не нужно согласовывать с руководством и время своего отсутствия на работе по причине сдачи крови. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (Определение Верховного суда РФ от 01.04.2019 № 18-КГ18-260).
Другое дело, если речь идет об использовании дополнительного дня отдыха, полагающегося донорам за сдачу крови.
Этот день донор может взять сразу после дня сдачи крови (итого будет отсутствовать на работе сразу два дня), а может дополнительный день отдыха использовать в другое время – не позднее одного года со дня сдачи крови, в том числе присоединив дополнительный день отдыха к ежегодному отпуску (п. 4 ст. 186 ТК РФ).
Однако в этом случае конкретную дату дополнительного выходного необходимо согласовать с работодателем. Самовольное использование сотрудником дополнительных дней отдыха в такой ситуации может быть уже расценено как прогул, а также стать основанием для увольнения. Причем с этим согласны и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).
Форс-мажор
А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.
Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019). Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси. Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.
А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).
В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу. Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.
Другие ситуации: а был ли прогул?
Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?
Решения суда в пользу работодателей
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы
Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т.д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу
Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера
Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017
Вызов на сессию в учебном заведении
Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул
Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018
Решения суда в пользу граждан
Аварийные работе в доме (квартире)
В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно.
Суд признал причину невыхода на работу уважительной
Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11
Участие в судебном заседании в качестве истца
Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени
Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086
Вызов работника в суд в качестве ответчика
Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018
Вызов на допрос в качестве свидетеля
Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным
Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016