Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на такие важнейшие вопросы как
Цели и задачи управления персоналом организации
В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.
Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:
Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:
Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.
Задачи управления персоналом
Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:
Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.
Основные функции
Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:
Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.
Методы управления кадрами
Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.
Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:
Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.
Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.
Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:
Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.
Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:
Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.
Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.
У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:
В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.
Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.
Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:
Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.
Михонова Екатерина Олеговна
Инженерно-экономический факультет
Кафедра управления бизнесом и персоналом
Специальность Управление персоналом организации
Развитие инструментов стратегического управления персоналом
Научный руководитель: д.э.н., проф. Пономарев Илья Федорович
Реферат по теме выпускной работы
Содержание
Введение
Правильно подобранная стратегия организации является важнейшей задачей для любого бизнеса. Большую роль для развития организации играет ее внутренняя среда, а именно персонал. Ведь с помощью персонала предприятие осуществляет свою основную деятельность, без персонала работа любой организации не возможна. От правильно подобранного состава персонала, от понимания работниками миссии, стратегии и целей предприятия зависит его успех на рынке предложений товаров и услуг. Именно поэтому возникает проблема качественного стратегического управления персоналом.
В условиях рыночной экономики важнейшим источником успеха предприятия в конкурентной борьбе является его персонал. Это обусловлено тем, что именно персонал способен организовать работу предприятия в заданном направлении и обеспечить достижение установленных целей предприятия. Согласно этому возникает активная необходимость поиска новых механизмов, инструментов управления персоналом для обеспечения его эффективной работы. Руководители предприятий, работники службы управления персоналом должны иметь в своем распоряжении максимально возможный объем информации для разработки стратегических решений по совершенствованию социальной структуры трудового коллектива и планирования профессионального, квалификационного и качественного состава работников.
1. Актуальность темы
Актуальность темы обоснована тем, что на сегодняшний день для организаций необходимым становится использование стратегического подхода к управлению персоналом, об этом свидетельствует то, что: персонал рассматривается как стратегический ресурс предприятия, от качественного уровня которого зависит будущее предприятия; персонал является основным элементом взаимодействия предприятия с внешней средой, который дает возможность налаживать коммуникации и обратную связь с покупателями, партнерами, посредниками, широкой общественностью, контактными аудиториями; результативность работы персонала обусловливает эффективность всей деятельности предприятия, поскольку персонал является не только объектом, но и субъектом управления; надлежащая мотивация персонала способствует повышению производительности труда, а следовательно, дает возможность достичь высоких показателей хозяйственной деятельности.
2. Цель и задачи исследования
Целью исследования является развитие теоретических положений и разработка практических рекомендаций по усовершенствованию эффективности использования персонала предприятия с помощью инструментов стратегического управления персоналом.
Поставленная цель направлена на решение следующих задач:
Объект исследования : процесс стратегического управления персоналом в условиях деятельности предприятия.
Предмет исследования : теоретические положения, методы, инструментарий, методическое обеспечение и практические рекомендации по развитию инструментов стратегического управления персоналом.
3. Теоретические аспекты стратегического управления перслоналом
3.1 Сущность и необходимость стратегического управления персоналом
Стратегическое управление персоналом можно определить как комплексный подход к управлению персоналом, направленный на развитие и реализацию его компетенций, необходимых для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ и достижения ее стратегических целей. Это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основную ценность организации, гибко реагирует на вызовы со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, позволяет организации добиваться конкурентных преимуществ, выживать в долгосрочной перспективе, достигая организационных и индивидуальных целей.
Основная цель стратегического управления персоналом заключается в создании стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества [1].
Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи [2]:
Для решения задач стратегическое управление персоналом должно выполнять определенные функции.
Общие функции формируют замкнутый процесс управления [3], который включает: планирование, организацию и координацию, контроль, общение (коммуникации), оценки, мотивации. Все эти функции должны выполняться постоянно в тесном взаимодействии.
В совокупности эти функции-процессы отражают содержание целостного процесса стратегического управления персоналом как составной общего стратегического менеджмента.
Необходимо добавить, что в условиях стратегического управления персоналом существенно меняются требования к самим работникам, которые должны стать профессионалами широкого профиля, творческими, инициативными, мотивированными на достижение результата, готовыми к изменениям, лояльными к компании. Если для тактического управления характерен взгляд на персонал как на ресурс, как на исполнителей заранее определенных функций, то в стратегическом управлении персонал являются высшей ценностью, источником основного конкурентного преимущества компании.
3.2 Этапы и элементы процесса стратегического управления персоналом
Процесс стратегического управления персоналом является комплексным и многоэтапным. Он имеет циклический характер и предусматривает определенные шаги. Обобщая различные подходы к их структурированию, можно выделить этапы стратегического управления персоналом [4]:
Несмотря на необходимость прохождения всех указанных этапов процесса стратегического управления персоналом, стоит отметить, что этот процесс не является линейным, заранее установленным и четко очерченным.
Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: введение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.
Этап внедрения стратегии включает:
На этапе стратегического контроля нужно оценить степень достижения стратегических целей в области управления персоналом, определить соответствие или отличие реализуемой от стратегии состояния внешней и внутренней среды; наметить направления возможных изменений в системе управления персоналом в будущем периоде.
Последним этапом является оценка реализации стратегии и политики управления персоналом, в рамках которой проводится анализ выполнения кадрового бюджета, определяются показатели эффективности бизнес-процессов управления персоналом, оценивается вклад кадрового департамента в достижении стратегических целей организации [5].
Процесс разработки стратегии управления персоналом имеет циклический характер: завершение выполнения стратегии является началом нового витка стратегического управления человеческими ресурсами на предприятии.
Итак, процесс стратегического управления персоналом является многоэтапным и многовариантным. Выполнение каждого этапа требует высокой квалификации специалистов, обладающих специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом.
3.3 Характеристика основных инструментов стратегического управления персонала
Систему стратегического управления персоналом необходимо рассматривать как комплекс взаимосвязанных инструментов, объединенных общей целью.
Одним из таких инструментов является управление результативностью, представляющее собой стратегический и интегрированный подход к обеспечению устойчивого успеха компании. Целями управления результативностью являются создание четкой системы управления процессом реализации стратегии; повышение качества управленческих решений и уменьшение разрыва между решениями, планами и реальными действиями всех категорий персонала.
Управление результативностью представляет собой систему, состоящую из совокупности взаимосвязанных элементов (рис. 1) [6]
Рисунок 1 — Система управления результативностью
Важным инструментом стратегического управления персоналом является управление вознаграждением, представляющее собой долговременное воздействие на персонал в целях изменения по заданным критериям существующей структуры его ценностных ориентаций и интересов, которые служат мотивационным ядром человека и развития человеческого капитала компании [7].
Одна из главных задач стратегии вознаграждения заключается в применении таких методов стимулирования труда, которые создают сознательную приверженность работников целям компании и вызывают желание достичь запланированных результатов. Это возникает в том случае, если менеджменту удается тесно связать цели, стоящие перед персоналом, с индивидуальными интересами работников [8].
Один из ключевых инструментов стратегического управления персоналом является его обучение и развитие. Для того чтобы эффективно способствовать реализации стратегии компании, обучение и развитие персонала должны быть частью стратегии управления персоналом, логично связанной со всеми подсистемами и областями управления. Предназначение стратегии обучения и развития персонала — определение подходов к поддержанию соответствия компетенций различных категорий работников требованиям бизнеса; формулирование миссии обучения и развития персонала, разработка стратегии развития компетенций.
Система обучения и развития персонала раскрывается в акрониме ADDIE:
Важным инструментом стратегического управления персоналом является разработка стратегии организационного развития. Она предполагает крупномасштабные и долгосрочные изменения компании, направленные на повышение эффективности ее функционирования и успешную адаптацию к динамичной внешней среде. Данная стратегия имеет дело с изменением систем управления, процессов, структуры, культуры, включая изменение корпоративных ценностей и стиля управления. Стратегия организационного развития способствует целенаправленному и успешному изменению организации и такому поведению персонала, которое формирует ее конкурентные преимущества [10].
Применение моделей организационного развития на практике позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, разработать долгосрочную программу мероприятий для решения проблем и преодоления кризисов. Понимание закономерностей организационного развития позволяет менеджменту расставлять приоритеты и принимать решения, соответствующие возрасту и уровню развития организации.
По сути, стратегия организационного развития представляет собой стратегическую программу проведения изменений. А эффективное управление изменениями, как правило, начинаясь с одной сферы организационной деятельности, влечет за собой определенные изменения других сфер.
Один из важнейших инструментов стратегии управления персоналом — совершенствование организационной культуры, поскольку сверхзадачей стратегии управления персоналом является обеспечение поведения персонала, соответствующего бизнес-целям компании, а организационная культура представляет собой коллективное программирование. Организационная культура — это динамическая система норм, ценностей и убеждений, разделяемых членами коллектива, которая ориентирует поведение и действия сотрудников для достижения поставленных перед организацией целей [11].
В целом совершенствование организационной культуры предполагает совокупность взаимосвязанных действий:
В условиях, когда экономическая конкуренция перемещается в область интеллектуального и человеческого капитала, важным инструментом стратегического управления персоналом становится управление знаниями. Знания пронизывают всю организацию и служат основой для принятия решений и процесса управления компанией.
Понимание различных характеристик знаний, необходимых персоналу и имеющих ценность для компании, позволяет лучшим образом использовать их. Явные знания можно и нужно автоматизировать, для использования неявных знаний персонала необходимо соответствующим образом усовершенствовать систему управления персоналом и культуру. Все это требует времени и последовательной деятельности менеджмента. Знание, которое не используется и не возрастает, обязательно устаревает и становится бесполезным. Знание, которое приобретается, применяется и обменивается, наоборот, создает новое знание. В условиях информационного общества знания устаревают очень быстро.
Динамичная среда бизнеса, меняющиеся условия работы персонала и требования к ней определяют потребность в стратегии управления знаниями. Данная стратегия направлена на создание конкурентного преимущества посредством приобретения, сохранения и эффективного использования знаний в компании, в частности, для своевременного предоставления знаний тем категориям персонала, которым эти знания необходимы для эффективного выполнения работы.
Система управления знаниями включает три основных элемента: управление персоналом, управление информацией и управление информационными технологиями (рис. 2).
Рисунок 2 — Элементы системы управления знаниями
(анимация: 6 кадров, 7 циклов повторения, 72,5 килобайт)
Цикл создания знаний и процесс управления ими включает определение проблем организационной деятельности, поиск знания, генерацию идей, проведение экспериментирования для отбора лучшей идеи, получение нового опыта, распространение этого опыта.
В контексте стратегического управления персоналом управление знаниями предполагает построение обучающейся организации, ключевыми атрибутами которой являются способность к самообучению и наличие управленческого механизма развития знаний. Концепция обучающейся организации состоит в том, что, обучаясь, компания получает ранее не имевшиеся компетенции, что позволяет ей изменяться самой и менять мир вокруг себя. Обучающаяся организация создает механизм эффективного управления знаниями посредством глубокой интеграции управленческих технологий и процессов, вовлечения персонала в создание новых знаний. Вне стратегии управления персоналом решить данную задачу практически невозможно [12].
Таким образом, стратегическое управление персоналом осуществляется с помощью определенных целенаправленных инструментов, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, входящую в структуру стратегического управления персоналом.
Выводы
Стратегическое управление персоналом можно определить как комплексный подход к управлению персоналом, направленный на развитие и реализацию его компетенций, необходимых для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ и достижения ее стратегических целей. Это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основную ценность организации, гибко реагирует на вызовы со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, позволяет организации добиваться конкурентных преимуществ, выживать в долгосрочной перспективе, достигая организационных и индивидуальных целей.
Процесс стратегического управления персоналом является многоэтапным и многовариантным. Выполнение каждого этапа требует высокой квалификации специалистов, обладающих специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом.
Среди основных инструментов стратегического управления персонала были выделены управление результативностью труда, вознаграждением, обучение и развитие персонала, организационное развитие, совершенствование организационной культуры, управление знаниями.
При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: июнь 2019 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.
Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы
Цели и принципы управления персоналом в современной организации
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
Предпринимательская стратегия.
Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
Стратегия динамического роста.
В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
Стратегия прибыльности.
Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:
Стратегия ликвидации.
Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
Стратегия круговорота.
Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
Методы управления
Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.
Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:
Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней
Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.
Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:
Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.
Для этого используются следующие методы:
Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.
Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:
Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:
Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:
Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.