Стиль невмешательства это такое руководство когда

Стиль невмешательства

предполагает, что руководитель выступает в роли консультанта, старается не навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует данный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, творческим отношением к делу.

Еще одну классификацию руководства или стилей управления предложили Р. Блейк и Д. Мутен. Основой послужили критерии руководства, сосредоточенного на работе, и руководства, сосредоточенного на человеке. В соответствии с этим, была построена управленческая решетка, включающая пять основных стилей руководства (рис.14)

Рисунок 14 – «Управленческая решетка» Р. Блейка и Д. Мутена.

Стиль 1.1 (обедненное руководство). При таком управлении руководитель не оказывает давление на сотрудников с целью достижения лучших результатов труда, но и не заботится о них.

Стиль 1.9 (управление в духе загородного клуба). Это стиль с низкой ориентацией на решение задач, стоящих перед организацией (руководитель не оказывает давления на сотрудников и не заботится о результатах труда), и с высокой ориентацией на удовлетворение интересов персонала.

Стиль 9.1 (управление по задачам). Стиль с высокой ориентацией на решение стоящих перед организацией задач и полным пренебрежением интересами персонала.

Стиль 5.5 (организационное управление). В этом случае средние показатели производительности труда путем компромисса между требованиями к результатам труда и интересами сотрудников.

Стиль 9.9 (групповое управление). Это идеальный стиль управления, при котором достигается оптимальная согласованность между требованиями к результатам труда и интересами работников

Руководителю в дополнение к формальным полномочиям требуется власть как возможность влиять на поведение других. Власть можно рассматривать как ограниченное право использовать ресурсы организации или направлять усилия людей на выполнение заданий. Джон КеннетГэлбрейт дает такое определение: «Власть – это способность одного человека или целой группы людей навязывать свои цели другим». Веснин В.Р. определяет власть как возможность влиять на поведение других, оказывая на них влияние, то есть воздействие, изменяющее поведение в нужную для организации сторону и побуждающее более эффективно работать. То есть обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.Влияние– поведение человека, изменяющее отношение, поведение и другого человека или группы людей.

Власть принимает разнообразные формы. Джон Френч и БертрамРэйвен выделяют следующие пять форм власти: власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, экспертная власть (основанная на знании), эталонная власть или власть примера (основанная на личных качествах, когда исполнитель тянется к руководителю или даже отождествляет себя с ним) и традиционная власть или законная (отношение младшего к старшему).Наиболее яркой характеристикой власти примера является влияние с помощью харизмы. Харизма– влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников. Ее еще называют референтной властью.

Самое общее разделение источников возникновения власти предполагает, что власть может происходить из должности или из личности.Власть должности возникает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будут выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

К рычагам власти относятся:

· наказание – наименее действенное средство, поскольку оно лишено гибкости;

· капитал, который можно использовать как в негативных, так и позитивных целях;

· знания – наиболее действенная форма власти, их могут применять с целью награды, наказания или проведения изменений в организации.

Источник

5 стилей лидерства, которые стоит взять на вооружение

Что общего между Рональдом Рейганом и Уорреном Баффетом? И чем лидерство Стива Джобса в Apple похоже на управление СССР Иосифом Сталиным?

Существуют стили лидерства, которые прочно ассоциируются с фигурами отдельных гуру менеджмента и политиков. Есть лидеры, которые всегда четко придерживаются одного управленческого стиля, но есть и такие, кто меняет приемы в зависимости от ситуации. Амит Шах, директор компании Bizteh IT Consultancy, представляет пять основных стилей лидерства, которые распространены в бизнесе.

1. Стиль невмешательства

Суть этого стиля лидерства в том, что руководитель как бы остается в стороне, позволяя членам команды самостоятельно принимать решения. Самое важное в таком подходе — собрать и развить сильную команду, а затем отпустить вожжи.

Среди примеров такого стиля руководства можно упомянуть президента США Рональда Рейгана и одного из самых известных инвесторов всех времен Уоррена Баффета, генерального директора Berkshire Hathaway.

Чем характеризуется стиль невмешательства:

Каких навыков и усилий требует этот стиль? Чтобы быть успешным, лидеру необходимо:

2. Директивный стиль

Руководители с таким подходом прямо указывают подчиненным, что они должны делать, и требует немедленного выполнения. Мотивация сотрудников сводится к описанию негативных последствий непослушания. Директивный стиль оправдан в отраслях, где у подчиненных нет узкой специализации, и они нуждаются в сильном контроле, который позволит им избежать неопределенности в направлении действий.

Известные директивные лидеры: руководитель СССР Иосиф Сталин, президент Ирана Махмуд Ахмадинежад, основатель и руководитель Apple Стив Джобс.

Чем характеризуется директивный стиль:

Чтобы быть успешным, директивному лидеру необходимо:

3. Мотивирующий стиль

Мотивирующее руководство — это умение стимулировать и вдохновлять людей так, чтобы они проявляли в работе свои лучшие качества. Такие лидеры уделяют внимание созданию комфортной и доверительной атмосферы. Ядро мотивирующего принципа руководства — убедиться, что в коллективе действуют мощные этические принципы, определенные ценности, налажена коммуникация, что сотрудники на самом деле ориентированы на совместную работу, создающую позитивную атмосферу в компании. Обязанность лидера — изменять условия, которые препятствуют мотивации, а также использовать правильные психологические подходы к сотрудникам.

Известные мотивирующие лидеры: Исаак Перлмуттер, руководитель Marvel Entertainment; Дан Хессе, руководитель Sprint Corporation; Ричард Тирлинк, бывший руководитель Harley Davidson.

Что характеризует мотивирующего лидера:

Чтобы быть успешным, мотивирующему лидеру необходимо:

4. Подгоняющий стиль

Подгоняющие лидеры ведут себя, как на гонках. Они ставят захватывающие цели и бросают вызов команде, ожидая, что команда может достигнуть наивысших результатов. Они дают понять, что производительность сотрудников низкая и требуют от них большего. При необходимости они могут сами засучить рукава и взяться за дело. Им кажется, что так сотрудники лучше поймут, что от них требуется.

Известные подгоняющие лидеры: Илон Маск, генеральный директор Tesla; Джефф Безос, генеральный директор Amazon.

Характеристики лидера, задающего темп:

Чтобы быть успешным, подгоняющий лидер должен:

5. Аффилятивный стиль

Аффилятивный лидер создает эмоциональную связь с командой и заботится о чувстве связности, принадлежности к организации. Девиз этого стиля лидерства: «Люди прежде всего». Когда товарищ по команде травмирован или когда необходимо восстановить доверие, этот стиль работает лучше всего. Аффилятивный стиль полезно сочетать с другими приемами, потому что опора на похвалы и поощрения может снизить производительность сотрудников и лишить их действия нужного направления.

Известный аффилятивный лидер: Нельсон Мандела, президент ЮАР.

Что характерно для аффилятивного лидера:

Чтобы быть успешным, аффилятивному лидеру необходимо:

Стили работы меняются очень быстро. Рынки как никогда заинтересованы в успешных лидерах. В непредсказуемых условиях от руководителя требуется эффективное оперирование различными инструментами в соответствии с ситуацией.

Источник

Осмысление стилей лидерства

Организационная культура, национальная культура и стиль лидерства — все это темы, которые существуют и обсуждаются с древних времен, когда войны велись по многим различным причинам. Но какими бы ни были причины, каждая страна и народ имели свою культуру и свои типы лидеров. Лидеры некоторых стран были сильнее и лучше других, поэтому они выигрывали больше сражений и присоединяли больше территорий к своим странам, делая их более богатыми и процветающими.

В наше время ”войны » ведутся компаниями за доли рынка, лучшие продукты и так далее. Различные страны и компании в течение многих лет формируют свои типы лидеров, стремясь достичь с их помощью понимание жизни и различных целей.

Цель данной статьи — описать стиль лидерства у которого есть как преимущества так и недостатки.

Стиль лидерства определяет, как человек использует свою силу и авторитет, чтобы руководить другими.

Организационная культура, лидерство и стиль руководства

Организационную культуру можно определить как совокупность общих ценностей, убеждений и норм, которые влияют на то, как люди думают, чувствуют и ведут себя по отношению к лидеру и его стилю.

Другим важным аспектом организационной культуры является структура, которая определяется отношениями между должностями и между членами той или иной группы.

Стиль лидерства описывается как сочетание оказания влияния на других членов группы или организации и оказания помощи группе или организации в достижении ее целей.

Объединяя эти две ключевые характеристики, мы можем определить лидерство как способность индивида оказывать влияние и контролировать других членов группы, чтобы помочь им достичь своих целей.

Чтобы увидеть проблемы через различные стили лидерства, мы должны сосредоточиться на некоторых очень важных качествах, необходимых каждому типу лидера:

Стиль лидерства также очень важно определить, поскольку он оказывается основной причиной, препятствующей или способствующий развитию объединившихся людей.

Стиль лидерства определяется как способ, которым выполняются функции с помощью которых обычно ведется взаимодействие по отношению к членам группы.

Типы стиля лидерства

Типы классификаций стиля лидерства являются:

Принятие решений лидером

Еще один очень важный аспект — это то, как принимаются решения. Модель принятия решений, которые различаются по степени участия подчиненных в принятии решения:

Авторитарный (или автократический) стиль

Автократическое лидерство сосредоточено вокруг лидера и сосредоточено на нем. При таком стиле руководства все решения принимает лидер, а решения принимаются им лично без консультаций с подчиненными.

Самодержавный лидер сам примет решение, сообщит его своей команде и будет ожидать, что команда выполнит его, не задавая никаких вопросов. При самодержавном руководстве власть находится в руках одного человека — лидера. Примерами автократических лидеров является уже бывший президент США Дональд Трамп.

Преимущества

Принятие решений происходит быстро. Без консультаций лидер может принимать быстрые решения.

Улучшается производительность в определенных ситуациях. Подчиненные мотивированы на работу из-за чувства ”он (она) наблюдает».

Меньше стресса при определенных обстоятельствах. Для подчиненных это может привести к меньшему стрессу, поскольку лидер берет на себя всю ответственность за результаты.

Недостатки

Неприятно для подчиненных. Общение — это один из способов, который может расстраивать подчиненных.

Страх и обида — обычное явление, поскольку люди не любят, когда ими командуют и критикуют чаще, чем хвалят.

Парализованная организация. Организация парализована, когда по какой-то причине отсутствует лидер, так как вся организация зависит от него для получения инструкций.

Новые возможности упущены. Если лидер не идет в ногу с новыми тенденциями, новые возможности могут быть упущены. Кроме того, отсутствие гибкости в автократическом руководстве не позволяет планировать долгосрочные инициативы.

Нарушение связи. Поскольку директивы текут вниз от лидера к подчиненным, могут возникнуть недоразумения и путаница из-за отсутствия обратной связи, которая допускается от подчиненных.

Когда лучше использовать авторитарный стиль

Когда нужны быстрые решения. Автократическое лидерство лучше всего работает в ситуациях, когда требуются быстрые решения, например, когда организация терпит крах.

Когда требуется тщательное наблюдение. Самодержец будет издавать директивы, которым следует следовать, и деятельность, осуществляемая в результате этих директив, будет тщательно отслеживаться.

Когда рабочие процессы нужно быстро оптимизировать. Автократическое руководство хорошо работает, когда нужно просто что-то сделать, и этот стиль позволяет подчиненным делать все, не беспокоясь о более широкой картине. Это объясняет, почему самодержавное руководство оправдано в армии.

Демократический стиль

Демократическое лидерство (часто называемое партисипативным лидерством) ориентировано на команду лидера и характеризуется тем, что принятие решений разделяется всей командой. В отличие от автократического стиля руководства, идеи делятся свободно и поощряется открытое обсуждение. Понимание и объяснение поощряется.

Хотя дискуссия поощряется, роль лидера заключается в том, чтобы направлять эти дискуссии и в конечном итоге принимать решение о том, каким путем двигаться дальше. Демократические лидеры ожидают от своих подчиненных глубокого ценного опыта и уверенности в себе.

Примерами демократических лидеров являются Джон Кеннеди (президент США, 1961-1963) и Ларри Пейдж (Google).

Преимущества

Снижение риска катастрофической ошибки. Поскольку решения принимаются с участием всей группы, это обеспечивает групповую проверку, в результате чего у лидера меньше шансов принять катастрофическое решение.

Хорошая рабочая среда. Подчиненные на всех уровнях могут чувствовать себя вовлеченными брать на себя ответственность, бросить вызов самим себе, потому что они вовлечены в процесс принятия решений, и именно это чувство увлеченности может привести к созданию хорошей рабочей среды и повышению удовлетворенности работой.

Высокоэффективные команды. Подчиненных поощряют решать проблемы по собственной инициативе, что, в свою очередь, может создать более эффективную команду. Эта более высокая производительность приводит к большей производительности.

Недостатки

Медленное принятие решений. Вовлекая подчиненных в процесс принятия решений, вы можете резко замедлить процесс принятия решений. Это может быть реальной проблемой в ситуациях, когда организация нуждается в срочном изменении или когда необходимо сохранить преимущество первопроходца.

Чрезмерная зависимость от команды. Опасность демократического стиля руководства состоит в том, что лидер может стать чрезмерно зависимым от группы или скрытым внутри группы, позволяя группе принимать решения. Это может привести к принятию решений, которые приведут организацию к достижению ее стратегической цели, а не к быстрому и целенаправленному движению к ней.

Бремя сотрудничества. Лидеры могут стать чрезмерно обремененными накладными расходами на обеспечение встреч и сотрудничества экспертов, чтобы они отвлекли свое внимание от ключевых показателей и срочной необходимости двигаться к стратегическому видению.

Когда использовать

Когда подчиненные — эксперты в своей области. Демократические стили лидерства хорошо работают при работе с экспертами предметной области, например, технологами или фармацевтами.

Когда подчиненные — профессионалы. Для опытной и профессиональной команды демократический стиль руководства может выявить лучшее в них, опираясь на их существующие сильные стороны и таланты, а не просто ожидая, что они будут работать.

Когда необходимо создать собственность. Вовлекая команду в процесс принятия решений и планирования, вы неявно создаете поддержку как решению, так и плану. Это делает членов команды гораздо более преданными плану и гораздо более склонными преодолевать или обходить барьеры на пути выполнения по мере их возникновения.

Лидерство невмешательства

Лидерство невмешательства — это когда лидер фактически не руководит командой, а вместо этого позволяет команде полностью руководить собой. Этот стиль лидерства также известен как стиль «Руки прочь», и в отличие от других стилей лидерства, которые мы рассмотрели, все полномочия отдаются подчиненным, включая постановку целей, решение проблем и принятие решений. С точки зрения лидера, ключ к успеху-создать действительно сильную команду, а затем держаться от них подальше.

Распространенный вопрос, который люди задают, узнав о лидерстве невмешательства, звучит так: ”что делает лидер если не не вмешивается?». Ну, это будет отличаться от лидера к лидеру, но обычно они больше озабочены созданием и формулированием своего убедительного видения. Они также обычно озабочены тем, какие шаги предпринять, чтобы помочь достичь видения. Затем, очевидно, команде остается решить, как достичь определенного шага.

Стиль руководства невмешательства, как правило, лучше всего работает на вершине организационного дерева, где старшие руководители назначают других старших руководителей руководить своими соответствующими отделами и позволяют им продолжать работу.

Преимущества

Создает личную ответственность. Стиль руководства невмешательства побуждает подчиненным брать на себя личную ответственность за свою работу и ее результаты.

Поддерживает быструю коррекцию курса. Мотивированные люди, работающие автономно, обычно способны преодолевать препятствия и корректировать курс гораздо быстрее, чем когда им нужно получить одобрение.

Поддерживает более высокое удержание. В случае успеха это может привести к более высокому удержанию, поскольку мотивированные профессионалы и эксперты процветают в своей рабочей среде, которая поддерживает автономное принятие решений.

Недостатки

Отсутствие подотчетности. Никто не отвечает за то, чтобы взять на себя ответственность в случае успеха или взять на себя вину в случае неудачи.

Более высокий уровень стресса. Подчиненные могут страдать от высокого уровня стресса, если они чувствуют себя не поддержанными своим лидером или неуверенными в своих силах.

Пропущенные сроки. Самоорганизующиеся команды без надзора или руководства склонны пропускать сроки.

Когда использовать

Когда вы работаете с творческими экспертами. Используйте с творческими профессионалами, которые имеют солидные навыки и большой опыт в своей работе.

Когда люди проверены. Когда ваша команда имеет проверенный послужной список высокой производительности и достижений в определенных типах проектов.

Когда команда управляется. Когда команда мотивирована и стремится к успеху самостоятельно и комфортно работает без присмотра.

Трансформационное лидерство

Трансформационный лидер-это тот, кто моделирует поведение, которое они ожидают увидеть, ставит четкие цели и имеет высокие ожидания, в то же время поддерживая и эмоционально направляя подчиненных к достижению.

В основе трансформационного лидерства лежит последовательное продвижение неотразимого видения наряду с набором ценностей, по которым нужно жить и работать. Трансформационные лидеры создают культуру отсутствия вины, когда основное внимание уделяется проблеме и способам ее решения, а не тому, кто несет ответственность за ее создание.

Примером трансформационного лидера являлся Барак Обама.

Трансформационные лидеры иногда известны как ”тихие лидеры», известные своей готовностью подавать пример. Они часто не составляют подробных стратегических планов, а вместо этого облегчают переговоры между ключевыми людьми как внутри, так и за пределами своей организации для достижения этой цели.

Вы можете представить себе трансформационных лидеров как обладающих четырьмя ключевыми характеристиками:

Преимущества

Сбалансированные цели. Трансформационные лидеры уравновешивают потребность в краткосрочных и долгосрочных целях.

Доверие. Подчиненные чувствуют поддержку и глубоко доверяют своему лидеру, потому что они ведут себя честно и строят сильные коалиции.

Видения целенаправленного общения. Трансформационные лидеры сосредоточены на долгосрочном стратегическом видении и, регулярно сообщают о видении со страстью и ясностью, они держат всех на стороне, покупают и мотивируют к его достижению.

Недостатки

Может быть неэффективным в начале. Трансформационное лидерство строится на доверии. Таким образом, трансформационные лидеры могут оказаться неэффективными в начале своего лидерского пути, поскольку им еще предстоит завоевать доверие своей команды или построить прочное сотрудничество.

Не ориентировано на детали. В то время как трансформационные лидеры характеризуются вдохновением других, они могут бороться с деталями повседневной реализации.

Когда использовать

Когда необходимо иметь вдохновляющее долгосрочное видение будущего. Трансформационное лидерство работает, когда у вас есть сильное видение будущего и вы готовы работать в рамках системы и объединять разных людей, чтобы это произошло.

Когда право на лидерство заслужено. Трансформационное лидерство часто не подходит, когда вы новичок в организации, и лидерство не доказано, и еще предстоит создать необходимое доверие своей команды.

Когда нет необходимости в срочном краткосрочном решении. Поскольку трансформационное лидерство так сильно фокусируется на видении будущего, оно неуместно, когда все внимание должно быть сосредоточено на краткосрочной перспективе.

Источник

6 стилей управления

При рассмотрении вопроса о карьерном успехе на ум часто приходят такие материальные качества, как тип работы и зарплата. Но, пожалуй, самым важным фактором вашего успеха является стиль лидерства, т.е. как вы управляете людьми и как вам нравится управлять. Эффективные менеджеры могут повысить производительность и моральный дух сотрудников и сократить текучесть кадров.

Существует шесть основных стилей управления, которые обычно используются в современном деловом мире. Каждый из этих стилей имеет свои сильные и слабые стороны, и менеджер может использовать не один, а несколько стилей в зависимости от ситуации. Какой же стиль вам более всего импонирует?

Автократический стиль управления

Автократические менеджеры принимают решения в одностороннем порядке, без существенной (или вообще какой-либо) помощи подчиненных. Этот односторонний формат может восприниматься как хорошая методика управления, если принимаются правильные решения, и это может привести к более быстрому принятию решений, поскольку необходимо учитывать решение только одного человека. Однако автократический стиль управления может отталкивать сотрудников, которые ищут больше ответственности за принимаемые решения и желают больше автономии. Во времена кризиса, когда время на принятие решений ограничено, допустимо использование автократического управления, но длительные периоды его применения могут привести к высокой текучке кадров.

Консультационный стиль управления

Консультационный стиль управления является более открытым для дискуссий, чем автократический стиль, но по существу является диктаторским. Как следует из названия, лидер в данном стиле управления консультируется со своими сотрудниками, но в конечном итоге самостоятельно принимает финальное решение. Решения направлены на то, чтобы учитывать интересы сотрудников, а также сосредоточиться на бизнесе. Этот тип стиля управления часто приводит к лояльности со стороны сотрудников, входящих в процессы принятия решений, но те, кто уволился, более склонны двигаться дальше. Данный стиль также может привести к зависимости сотрудников от лидера.

Убедительный стиль управления

При убедительном стиле управления, как и при авторитарном, менеджер оставляет за собой право принятия окончательного решения. Однако принятие решения основывается на убеждениях подчиненных. Если сотрудники убедят своего менеджера в преимуществах данного решения, то менеджер примет его. Это отличный вариант для тех менеджеров, которым нужны доводы от экспертов, но при этом они могут самостоятельно принять финальное решение. Убедительный стиль не работает, когда сотрудники не поддерживают руководство и не хотят предоставлять убеждающие доводы или не доверяют принятым решениям.

Демократический стиль управления

Как следует из названия, демократические менеджеры предлагают сотрудникам возможность участвовать в принятии решений. Это означает, что все решения согласовываются большинством. Сообщения идут от менеджера к сотрудникам и от сотрудников к менеджеру. Этот стиль работает, когда должны быть приняты сложные решения, которые имеют множество результатов. Однако демократия замедляет процесс принятия решений и временами может быть неэффективной.

Невмешательство как стиль управления

Этот стиль является полной противоположностью автократическому стилю управления; работники вовлечены в принятие большинства решений, при этом руководство подключается к принятию решений только при необходимости. Менеджер в этом случае считается наставником, а не лидером. Этот стиль управления популярен в компаниях-стартапах и технологических компаниях, где поощряется принятие рисков. Однако данный стиль управления может привести к сложностям в принятии решений.

Управление “по ходу движения”

Эта классическая техника предполагает управление посредством выслушивания. Менеджеры собирают информацию, выслушивая мысли сотрудников о решении проблем в источнике их возникновения. При использовании такого стиля управления менеджеры должны быть консультантами, а не директорами. Хорошее решение в конечном итоге будет одобрено и принято всеми. Когда сотрудники не поддерживают руководство, могут возникнуть проблемы с управлением “по ходу движения”.

Источник