кадровое агентство чем опасно
Развенчиваем мифы о кадровых агентствах
За время своей работы мы много раз встречались с самыми нелепыми историями, в которых фигурировали кадровые агентства. Вот мы и решили провести небольшой ликбез на эту тему и развеять некоторые мифы.
Миф 1. Обращение в кадровые (рекрутинговые) агентства платно для кандидата
Это самый что ни наесть главный миф. Не верьте!
Схема работы современных кадровых и рекрутинговых агентств строится таким образом, что клиентом выступают компании-работодатели, которые хотят привлечь в свою компанию квалифицированные кадры. Компании привлекают кадровые агентства исходя из разных причин. В иностранных компаниях часто принято отдавать непрофильные функции компании на аутсорсинг, некоторые компании не имеют штата для подбора персонала, третьим нужно провести поиски и подбор кандидата в сжатые сроки, четвертые хотят осуществить поиск необходимого кандидата на конфиденциальной основе, пятые решили запустить новый бизнес и формируют команду, шестые хотят «схантить» кандидата у конкурентов и т.д. Причин, по которым привлекают кадровые агентства к подбору персонала, множество, но основная из них лежит на поверхности. Еще Генри Форд вывел формулу эффективности, и она состоит в разделении труда. Если агентство занимается подбором пять-десять лет, если имеет, к примеру, еще и отраслевую специализацию, то, естественно, ему известно о рынке труда, кандидатах, тенденциях, гораздо больше, а значит, эффективность при прочих равных, будет выше.
Итак, как мы выяснили, компании-работодатели и являются Заказчиками услуг кадровых агентств. Далее, в ходе работы, кадровые агентства начинают поиск таких кандидатов, которых хотел бы видеть работодатель. То есть кадровые агентства отбирают соискателей в соответствии с требованиями, предъявляемыми работодателем к данной вакансии. И уже когда такой кандидат найден, то компания-работодатель оплачивает услуги кадрового агентства по подбору требуемого соискателя. При этом кадровые (рекрутинговые) агентства ни при каких обстоятельствах не берут денег с соискателя. Это сложившееся правило «хорошего тона», если хотите.
Миф 2. «Резюме только для прямых работодателей!»
Рекрутинговым агентствам иногда приходится встречаться с резюме, в которых указано «только для прямых работодателей». Сразу возникает вопрос: «Почему?»
Приходит на ум, что кандидат уже имел опыт работы с кадровыми агентствами и для себя определил такой путь как долгий или неэффективный. Все бывает, но соискатели должны помнить одно, что квалифицированные кадровые агентства — это ваш партнер, он часто смотрит на сотрудничество не как критик, а как агент, который может создать и использовать возможность, которую он видит на рынке труда.
Если в агентстве есть вакансии, для которых Вы являетесь подходящим кандидатом, агентство всегда в первую очередь само заинтересовано предложить Вам такие вакансии, потому что это заработок агентства.
Кстати, в последнее время растет количество кандидатов, которые к агентствам относятся как к партнеру, помогающему найти достойное место работы и построить карьеру.
Ведь часто солидные агентства поддерживают многолетние отношения со своими кандидатами, а кандидаты плавно превращаются из соискателей в уже непосредственного заказчика услуги по подбору персонала.
Мы провели статистику, и заметили, что те кандидаты, которые обращаются в агентства, чаще находят себе работу с помощью агентств, нежели самостоятельно. С одной стороны, у них добавляется веры в эффективное взаимодействие с агентствами, а с другой — они прекрасно понимают, как механизм работает. Вот тут и проявляется сила сотрудничества в полной мере.
Есть еще один плюс работы с кадровыми агентствами. Предположим, вы прошли собеседование с агентством, но, к сожалению, по данной вакансии Вам не повезло, работодатель остановил свой выбор на другом кандидате. Такое тоже бывает. Опять же из нашей практики, мы часто возвращаемся к кандидатам, с которыми когда-либо общались, и часто создаем возможность и интерес для такого кандидата, уже даже тогда, когда он нашел себе работу.
Миф 3. Агентства приглашают кандидатов, не имея вакансий
Кстати, некоторые кандидаты имеют устойчивый миф, что агентства не имеют реальных вакансий, они встречаются с кандидатами, чтобы собрать базу и т.д. и т.п.
Абсурдность этого мнения заключается в том, что если агентства существуют, значит, они успешно работают, потому что любое агентство имеет расходы (аренда помещения, базы, оплата труда и т.д.). А само по себе наличие базы кандидатов не создает денежного потока агентству.
Вот и получается, что кадровые агентства — это вполне реальная форма бизнеса, агентства существуют. А вот, к примеру, сравните статистику, сколько в той же Москве кадровых (рекрутинговых) агентств, а сколько — агентств по трудоустройству (не берем классические биржи). Яркий пример, по которому можно сделать вывод, что трудоустройство — гораздо менее прогнозируемый процесс, ресурсозатратный и не эффективный.
Миф 4. Размещение резюме где-либо
Кадровые агентства всегда внимательно относятся к репутационным рискам. Иногда кандидаты заявляют, чтобы его резюме никто и нигде не публиковал. Профессиональные кадровые агентства тщательным образом подходят к вопросам конфиденциальности с двух сторон, как перед работодателем, так и соискателем. Поэтому высылаемое резюме в кадровое агентство хранится в его базе и используется только с разрешения и в интересах соискателя. Так, при появлении вакансии, консультанты агентства всегда связываются с кандидатом и лишь затем, с разрешения и в виду заинтересованности последнего, организуют встречи, информирование и рассмотрение резюме кандидата. Тем более агентства в первую очередь не заинтересованы обнародовать резюме кандидатов в интернете.
Итак, мифы обнулены, приоритеты определены. Осталось пожелать соискателям найти свое агентство, консультанта, а вместе с ними и новую работу своей мечты!
Почему не стоит избегать вакансий кадровых агентств
Какие бывают агентства
Не все кадровые агентства одинаковы, так что для начала разберемся с терминами. Можно выделить три типа организаций, оказывающих посреднические услуги на рынке труда.
1. Рекрутинговые компании подбирают персонал для работодателей, а те платят им за закрытые вакансии. Трудоустройство для соискателей бесплатно. Вакансии на SuperJob.ru чаще всего создают именно эти организации.
2. Агентства по трудоустройству помогают соискателям найти работу. Они дают рекомендации по составлению резюме, переводят его на иностранный язык, консультируют, подбирают подходящие вакансии, учат проходить собеседования. Однако, обращаясь в агентство по трудоустройству, вы должны быть готовы заключить договор и оплатить его работу. Целесообразность подобных вложений — дело сугубо индивидуальное. Большинство соискателей и сами могут составить эффективное резюме, воспользовавшись нашими рекомендациями.
В случае затруднений лучше обратиться к экспертам SuperJob.ru — наши специалисты из отдела по работе с соискателями бесплатно изучат ваше резюме и напишут конкретные рекомендации лично вам. Нужен ли вам перевод резюме на иностранный язык? Если вы претендуете на позицию, где владение английским — важная компетенция, значит, можете перевести свое резюме самостоятельно. Совсем не сложно и найти на SuperJob.ru подходящие вакансии.
Впрочем, бывает, что помощь специалисту действительно необходима — например, карьерная консультация. В таких случаях агентства по трудоустройству могут помочь.
3. Аутсорсинговые компании сами по себе являются работодателями. Они выполняют работу, которая для других предприятий является непрофильной: например, делают уборку офиса в банке или ведут бухгалтерию в IT-компании. Соответственно, аутсорсинговые компании берут к себе в штат специалистов, которые могут выполнять такого рода функции. За трудоустройство в этом случае платить не надо. Устраивает ли вас подобная форма трудоустройства, решать только вам.
Преимущества кадровых агентств
Итак, с терминами разобрались. Теперь о том, по каким причинам не стоит исключать из поиска вакансии кадровых агентств на Superjob.ru. Почему же кадровые агентства — это ваш партнер в поиске работы?
Уникальные вакансии
Несомненный плюс кадровых агентств, особенно первого и второго типов, — в наличии у них уникальных вакансий, информация о которых обычно не публикуется в открытых источниках. Это, как правило, позиции высококвалифицированных специалистов, топ- и мидл-менеджеров. Если вы ищете работу на этом уровне, то не стоит избегать сотрудничества с агентствами, сужая тем самым круг поисков. Многие работодатели не хотят публиковать такого рода вакансии, чтобы не афишировать размер вознаграждения или особенности функционала перед конкурентами.
Что касается узких специалистов, то их весьма результативно ищут агентства, специализирующиеся в конкретной сфере, — например, в медиа или в IT.
Конечно, агентства занимаются и массовым подбором. Есть компании, которые считают такой способ закрытия вакансий выгодным. Например, в том случае, если компанию не устраивают вечно занятые под собеседования переговорные в офисе.
Точное описание обязанностей
Вакансии от кадровых агентств составляются очень скрупулезно: публикации на «работных» сайтах предшествует подробная беседа с работодателем, выяснение всех нюансов функционала, условий труда, размера компенсации и состава компенсационного пакета. Такое описание позволяет максимально наглядно представить содержание будущей работы и условия.
Скамейка запасных
Кадровые агентства никогда не забудут о ценном или редком специалисте и не потеряют его резюме. Даже если в данный момент он по каким-то причинам не подошел на вакансию, высока вероятность, что в будущем ему еще позвонят.
Если вы претендуете на массовую позицию, лучше не ждать инициативы рекрутеров, — пишите им сами и посылайте резюме.
Ценная информация
Рекрутер кадрового агентства может дать рекомендации по составлению резюме или проконсультировать относительно ситуации в вашем сегменте рынка труда. Причем не только на коммерческой основе, но и просто так, между делом.
Готовимся к собеседованию
Подготовка к собеседованию в кадровом агентстве немногим отличается от подготовки к обычному интервью. Внимательно прочитайте вакансию: если вы не соответствуете большинству требований, не стоит терять время. Отказ в трудоустройстве от агентства чаще всего носит категоричный характер и доказывать, что вы «тот самый» специалист, нет смысла.
Приготовьтесь к ожиданию: рассмотрение резюме в кадровом агентстве может занять больше времени, чем при взаимодействии с прямым работодателем. И дело не только в том, что рекрутеры работают одновременно с множеством вакансий, но и в банальном удлинении «цепочки»: ваш путь к работе оказывается на шаг длиннее. Кадровое агентство отбирает и предлагает работодателю несколько наиболее подходящих кандидатур, а окончательное решение о том, кто займет вакантное место, принимают в компании. С каждым из успешных соискателей проводится еще одно собеседование, на этот раз — с потенциальным руководителем. Претендентам на руководящие должности может потребоваться еще и встреча, к примеру, с акционерами компании.
Доверяй, но проверяй
Прежде чем отдать вакансию кадровому агентству, работодатель проверяет его на добросовестность. Вас все еще мучают сомнения? Проверьте агентство самостоятельно: изучите отзывы в интернете, выясните, сколько лет оно работает на рынке труда. Уточните, платные или бесплатные услуги вам предлагают. Посмотрите на сайте, какие компании являются клиентами агентства: крупные и известные предприятия не прибегают к услугам неопытных специалистов.
Как кадровое агентство из региона зарабатывает на подборе ИТ‑специалистов
Лидия Рахимова стала предпринимателем 1,5 года назад. Концертмейстер и HR по образованию, она решила оформить свою частную практику в полноценное агентство по поиску ИТ-специалистов «Софт-Персонал». Сегодня в ее команде уже три удаленных помощника, а в числе клиентов компании из Москвы и Нижнего Новгорода.
О свободе предпринимательства, долгом пути к собственному бизнесу и специфике кадрового агентства Лидия Рахимова рассказывает в интервью Контур.Журналу.
Концертмейстер и HR
Вся моя жизнь связана с родным городом Новосибирском: здесь я получила два своих образования, работала и полтора года назад начала собственное дело — агентство по подбору ИТ-специалистов «Софт-Персонал».
По первому образованию я педагог-концертмейстер. В 2002 году окончила Новосибирский областной колледж искусств, планировала связать свою жизнь с музыкой и педагогикой. Во время практики на последнем курсе колледжа я устроилась работать педагогом-концертмейстером в школу с эстетическим уклоном. После 1,5 лет работы в школе я поняла, что музыкой много не заработаю, можно повысить категорию концертмейстера, но ощутимой прибавки в деньгах это не даст. Тогда я решила получить высшее образование и подала документы в Новосибирский государственный педагогический университет на специальность «управление персоналом».
Диплом я получила в 2006 году. Все это время работала в школе, а параллельно училась. Заканчивала вуз уже с грудным ребенком на руках. Но несмотря на начавшийся декрет, все экзамены сдала успешно. Сейчас я уже не могу вспомнить, почему вдруг решила выбрать для себя специальность «подбор персонала». Видимо, это была судьба, ведь именно в этой сфере я развиваю собственный бизнес.
После выхода из декрета в школе я проработала только год, затем устроилась в агентство «Репетитор», занимавшееся подбором репетиторов. Параллельно увлеклась ИТ. Мой первый супруг как раз работает в этой сфере, довольно известный специалист. Когда мы жили в Новосибирске, постоянно вращались в кругах айтишников. Это направление мне понравилось, появились знакомства. Постепенно я стала как фрилансер подбирать кадры для одного рекрутингового агентства.
В 2011 году я получила должность менеджера по персоналу в компании «ВикМан Девелопмент», которая имела несколько филиалов и штат более чем в 100 человек. За 1,5 года работы я доросла до руководителя двух офисов, а в 2013 году ушла во второй декрет. Оттуда в офис я больше не вернулась.
Пока сидела с младшим сыном вернулась к частным проектам на фрилансе — брала вакансии от нескольких агентств и закрывала их. Параллельно открыла магазин вязаных игрушек для души. Этот небольшой бизнес до сих пор существует — у меня есть группа во «ВКонтакте», где более 5 300 подписчиков.
Как только ребенок немного подрос, я вернулась к идее запуска полноценного бизнеса, поскольку всегда мечтала стать предпринимателем. Кто-то рассуждает: «Лучше я буду получать 25 000 руб. стабильно». Мне эта философия не близка. В подборе могут возникать финансовые спады: закрыли вакансию — заработали, пока закрываем — не получаем ничего. Но для меня такая схема интереснее, чем обычная офисная рутина.
Специфика отрасли
Официально предпринимателем я стала в марте 2018 года. Агентство открывала с нуля, первоначальных инвестиций не потребовалось. Первое время у меня была возможность бесплатно работать с HeadHunter и «Мой круг» благодаря дружественным отношениям с кадровым агентством. Затем специализированные ресурсы я стала оплачивать самостоятельно — из первой выручки.
Сложностью на старте стала маленькая база кандидатов. Мне постоянно приходилось мониторить рынок, штудировать базы, составлять свою подборку специалистов. Этим я занимаюсь до сих пор, хотя сейчас собственная база уже сформировалась, и теперь актуальный вопрос — автоматизация подбора.
«Софт-Персонал» работает с кандидатами, имеющими опыт в коммерческой разработке. С каждой компанией-заказчиком мы заключаем отдельный договор: они присылают описание вакансии, а я ищу подходящих специалистов. Спрос на айтишников сейчас большой, но в отрасли есть свои нюансы. Вместе с тремя удаленными помощниками мы делаем выборку кандидатов, проводим первичные собеседования, направляем резюме и характеристику заказчику. Все организационные вопросы, связанные с дальнейшими этапами собеседований, также на нас: мы согласовываем время личной встречи или онлайн-беседы с обеими сторонами.
Дальше я уточняю у клиента, как прошло собеседование, какие плюсы и минусы кандидата, проходит ли он на следующий уровень. Если заказчик делает предложение соискателю, мы должны проверить, подал ли тот заявление об увольнении.
Некоторые специалисты с удовольствием ходят на собеседования, получают офферы, а затем «шантажируют» ими своих текущих работодателей. Нам необходимо сразу распознать такого кандидата, ведь тратить время на них неинтересно ни нам, ни заказчику.
Чек за одну закрытую вакансию варьируется от 80 000 до 120 000 руб. Гонорар поступает, когда человек выходит на работу. Бывает, что вакансию закрыли, а кандидат в последний момент не выходит на работу — передумал или решил уехать за границу. Плюс всем клиентам мы даем гарантии: бесплатная замена сотрудника в течение трех месяцев. Это не очень удобно нам, но мы работаем для наших клиентов.
Кадровый рынок очень конкурентный — вокруг много агентств. Только в Новосибирске работают две известные компании, специализирующиеся на подборе ИТ-специалистов.
Наше конкурентное преимущество — четкая специализация и стоимость услуг. Для заказчика мы обходимся дешевле раскрученных компаний. Также мы стараемся максимально сократить время на поиск, переводя все процессы в автоматический режим.
Уверена, что в ближайшие годы ИТ продолжит активно развиваться, спрос на кадры будет устойчивым, и всем хватит места в нише. Достаточно посмотреть, сколько появляется новых технологических сервисов — тот же Яндекс.Такси или Яндекс.Еда. Крупные компании постоянно нуждаются в талантливых сотрудниках и готовы платить за них деньги.
Новых клиентов я ищу благодаря своему резюме на HeadHunter, также я активно веду странички в социальных сетях: Instagram, LinkedIn и др. Рекламы я не даю, пока в этом нет необходимости. Одновременно могу вести ограниченное число проектов. Сильно много не беру, все-таки в нашем деле важна скорость.
Все мои сотрудники работают удаленно — это удобно. У них могут быть другие дела, дети, семья. Если человек работает и показывает мне кандидатов, я понимаю, что он в деле.
Очень долго я не решалась снять офис — зачем, если у меня и дома есть возможность работать? Но потом я поняла, что офис — возможность полностью погрузиться в работу. В итоге нашла место недалеко от дома по приемлемой цене.
Ежемесячные расходы компании включают аренду офиса и доступы в специализированные ресурсы. Все помощники работают на проценте от закрытых вакансий.
Выручка у проекта непостоянная: в одном месяце можно закрыть несколько вакансий, а в другом ни одной. Более того, в следующем месяце может вообще прийти возврат — и мы двух человек ищем за одни и те же деньги. Это специфика работы, но все равно она мне ближе труда по найму.
Свобода выбора
Сейчас «Софт-Персонал» позволяет мне зарабатывать неплохие деньги, но это не те суммы, которыми оперируют бизнесы. Со временем я хочу полностью сосредоточиться именно на управлении компанией, маркетинге, продажах, выходить на международные рынки: искать российским кандидатам, желающим уехать за границу, работу в Германии, США.
Всем начинающим предпринимателям я советую изначально построить схему работы будущего проекта: откуда пойдут клиенты, где деньги, как заказчики будут платить. Идеи по развитию придут потом. Еще очень важно любить то, чем ты занимаешься. Если у вас есть интерес к делу, то будет и энергия, возможности.
И главное — перестать бояться! Лично я очень долго готовилась к открытию ИП. Все пугали огромной суммой налогов, которые упадут на меня сразу после регистрации. Но когда я села и спокойно посчитала, получилось, что я рисковала не такими уж большими деньгами: 26 000 руб. обязательных платежей в ПФР и 800 руб. – госпошлина за открытие. Разобравшись в ситуации, я поняла, что риски не такие уж и большие.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Кадровое агентство чем опасно
Поиск работы — дело непростое. Но кто сказал, что вы должны заниматься этим на hh.ru в одиночестве? К вашим услугм — Навигатор кадровых агентств, где вы легко сможете найти себе помощника в поиске работы. Разбираемся в преимуществах этого способа.
Адепты объективности
Часто мы недооцениваем свои достоинства, а многие достижения считаем незначительными. Неуверенность сильно мешает в поисках работы уже на стадии выбора вакансий для отклика.
Ваша выгода: рекрутеры кадрового агентства объективно оценят ваши опыт и навыки, помогут сориентироваться в море вакансий и определить зарплатные границы.
Стражи времени
На поиск работы может уйти много времени. Кадровое агентство самостоятельно переберет горы вакансий, чтобы найти наиболее подходящие для вас.
Ваша выгода: сэкономленное время. Кроме того, в подборке от кадрового агентства могут оказаться такие варианты, о которых вы бы и не подумали (например, из другой отрасли).
Без лишних нервов
Рекрутеры кадрового агентства точно знают, какого работника искать по новому заказу. Часто им платят именно за то, что они лучше, чем клиент, чувствуют, кто подойдет на открытую позицию.
Ваша выгода: опытные специалисты никогда не предложат вакансию, которая заведомо вам не подходит, и сохранят ваше время и нервы от лишних собеседований.
Самых честных правил
Вы как соискатель не сможете стать клиентом кадрового агентства, ведь они подбирают сотрудников по запросам компаний.
Ваша выгода: их услуги бесплатны для соискателей, и вы можете сотрудничать с несколькими агентствами одновременно.
Приятные бонусы
Многие агентства оказывают помощь в планировании карьеры: в составлении резюме, подготовке ответов на вопросы работодателя и во многом другом. Это, правда, может быть за дополнительную плату.
Ваша выгода: консультация специалистов лишней не будет никогда. Возможно, вы наконец поймете, что было не так в вашем резюме и научитесь «держать удар» на собеседованиях.
Любовь на всю жизнь
Рекрутеры сохраняют информацию о кандидатах в своей базе и продолжают работать с ними даже после их успешного трудоустройства. Для агентств нет ничего важнее, чем контакты с квалифицированными специалистами, открытыми для развития карьеры.
Ваша выгода: даже если вы не собираетесь менять работу, отправьте резюме в кадровое агентство — там обязательно вспомнят о вас, когда на горизонте появится теплое местечко.
Чтобы подобрать наиболее подходящее кадровое агентство, воспользуйтесь нашим Навигатором. Тут мы собрали все самые активные агентства по отраслям. Вы сможете одним кликом разослать свое резюме компаниям из первой двадцатки!
Как оценить эффективность кадрового агентства
Инструкция для работодателя
Время чтения: 7 мин
К сожалению, не все кадровые агентства работают хорошо. Полина Смоленская, HRD компании Peoples, рассказала о типичных проблемах при сотрудничестве с агентствами и о том, как оценивать их эффективность.
Проблемы при работе с кадровыми агентствами
Нерелевантные кандидаты
Агентство, пытаясь закрыть вакансию побыстрее, может создавать поток нерелевантных кандидатов. Например, работодатель ищет фронтендера, а агентство присылает фулстек-разработчика со словами: «Посмотрите, а вдруг подойдет». Или вам нужен тимлид, а на собеседования почему-то приходят специалисты уровня мидл.
В итоге странная ситуация: кандидаты вроде есть, но по факту брать на работу некого. А нанимающий менеджер со стороны работодателя вынужден терять время на бесполезные интервью.
Некорректная коммуникация с кандидатом
Агентство толком не рассказывает кандидату о компании, проектах и условиях работы. На все вопросы отвечает что-то вроде: «Все объяснят на интервью». Многие после такого общения просто отваливаются. А те, что все-таки приходят на встречу, не знают, чего ожидать и где им предстоит работать.
Бывают и другие варианты, еще более печальные, когда агентство:
Учтите, что кандидат не воспринимает агентство отдельно от работодателя: в его глазах это все одно и то же. Поэтому любые коммуникационные ошибки со стороны внешнего рекрутера могут негативно влиять на ваш HR-бренд.
Несоблюдение стоп-листа работодателя
Перед заключением договора работодатель и агентство согласуют стоп-лист: каких кандидатов не стоит даже рассматривать, какие каналы привлечения нельзя использовать. Часто в таких стоп-листах фиксируют запрет на приглашение работников конкретных компаний.
Недобросовестное или рассеянное агентство может не обратить внимания на стоп-лист и начать хантить сотрудников из компании, с которой у вас партнерские отношения.
Агентство «сливается»
Сначала агентство искрится оптимизмом и гарантирует скорейшее закрытие вакансии благодаря гигантской внутренней базе. Его сотрудники очень много говорят и усиленно продают свои услуги. Когда вы подписываете договор, сразу же получаете мощный, но нерелевантный поток кандидатов.
После какого-то количества отказов с вашей стороны агентство начинает осознавать: позиция сложная, чтобы закрыть ее, придется потратить много ресурсов. А делать этого не хочется, поэтому оно просто переключается на других клиентов, которые менее требовательны к подбору.
А вас начинают динамить: не отвечают на звонки, рассказывают про «сложный и узкий рынок» и смену персонального менеджера.
Агентство беспокоит работодателя по пустякам
Бывает так: вы согласовали с агентством все условия вакансии, рассказали о компании и проектах. Но потом во время подбора сотрудники агентства начинают постоянно дергать вас и уточнять то, что уже было озвучено.
Например, спрашивают: «В каком году основана ваша компания?», хотя эта информация есть на официальном сайте и вы уже это обсуждали. Или уточняют: «Кандидат сомневается, а у вас точно белая зарплата?» Одно дело — прояснить детали, которые забыли обговорить, и совсем другое — по нескольку раз спрашивать об одном и том же.
В итоге работодателю приходится постоянно отвлекаться на решение этих мелких вопросов. Хотя изначально планировалось, что агентство, наоборот, должно снимать проблемы, а не создавать их.
По каким характеристикам можно оценить агентство
Релевантность кандидатов
Если вы только начинаете работать с агентством, то закладывайте погрешность на притирку. Поначалу бывают ошибки, да и вы можете менять требования по вакансии в процессе подбора.
Например, вы ищете тимлида с опытом работы не менее 5 лет, а агентство присылает человека, который проработал только 2 года на этой должности. На первый взгляд, это ошибка.
Но потом выясняется: эти два года тимлид провел в Мейле или Рамблере. И вообще, он очень талантливый и перспективный. И сотрудники агентства не забыли о ваших требованиях, а просто решили, что для такого специалиста стоит сделать исключение.
Если же к вам постоянно идут нерелевантные кандидаты, не стоит надеяться, что агентство само поймет ошибки и исправится. Лучше прямо и открыто обсудить этот вопрос как можно быстрее. По каждому отказу я советую давать агентству фидбек, причем развернутый, а не просто «Не подходит».
Время подбора
Еще до заключения договора с агентством необходимо обсудить планируемый срок закрытия вакансии. Важно сразу синхронизировать ожидания, чтобы не получилось так: работодатель уверен, что ему подберут специалиста за неделю, а агентство ориентируется на месяц.
Нормальные сроки подбора зависят от множества факторов, в том числе от вакансии, условий работы, HR-бренда работодателя. По моему опыту, простые позиции вроде оператора колл-центра можно закрыть за 14 дней или быстрее. А вот более сложные вакансии, например лида фронтенд-разработки, придется закрывать около месяца.
Если сроки подбора затягиваются, обсудите это с агентством: возможно, что-то пошло не так.
Входящий поток
Не советую сильно ориентироваться на этот параметр и уж тем более фиксировать его в договоре с кадровым агентством. Это точно не самый удачный KPI: привести толпу кандидатов совсем не сложно, другой вопрос, насколько они будут соответствовать вашим требованиям.
Однако если время идет, но никто не приходит на интервью, нужно бить тревогу. По моему опыту, чтобы закрыть вакансию лида за месяц, необходимо проводить 4–5 собеседований в неделю. Если агентство не генерирует такой входной поток, скорее всего, поиск затянется.
Стоимость подбора
У разных агентств расценки и условия работы различаются. Кто-то просит предоплату, кто-то нет. Одни берут 10% от среднегодовой зарплаты найденного сотрудника, другие — 20%.
Советую внимательно подсчитать все расходы и провести аудит кадровых агентств, с которыми вы работаете. Сравните затраты, которые бы вы понесли, если бы подбирали сотрудников своими силами, — вдруг так окажется даже выгоднее.
Важный момент, который влияет на стоимость подбора: предоставляет ли агентство бесплатную замену, если в течение определенного времени работник уволится. Такую гарантию, как правило, дают на срок около 3 месяцев для стандартных вакансий и от 6 месяцев для топовых позиций.
Влияние на HR-бренд
Агентство может как продвигать ваш HR-бренд, так и угробить его при неправильном подходе к найму. Расскажу реальную историю.
Одна компания искала замену топ-менеджеру. Причем все проходило в режиме повышенной секретности — работник об этом не знал. К поискам привлекли кадровое агентство.
Через некоторое время этому топ-менеджеру позвонили из другого агентства и предложили работу. Он ответил, что не рассматривает предложения, так как уже работает и его все устраивает. Тогда звонивший сообщил: «Ну, видимо, вашего работодателя что-то не устраивает. Все агентства города уже ищут вам замену».
Подозреваю, что получилось примерно так: закрытая информация утекла от одного агентства к другому, а оттуда — во всеобщий доступ. Это привело к неприятным последствиям для имиджа работодателя: был публичный скандал, пришлось судиться с топ-менеджером и выплачивать ему компенсацию.
С другой стороны, если агентство правильно общается, то формирует положительное впечатление о работодателе. Поэтому важно максимально подробно обсудить, что можно и нельзя говорить кандидату, как обрабатывать возражения и действовать в различных ситуациях.
Например, работодатель может предоставить агентству речевые скрипты, которые транслируют правильный образ и ценности компании. Если о работодателе есть нелестные отзывы в интернете, то дополнительно стоит приложить чек-лист по обработке негатива.
Как понять, какие показатели считать нормальными
Например, агентство привело вам 100 человек, из которых 70 были релевантными. Вы закрыли вакансию за два месяца, и это обошлось вам в 300 тысяч рублей. Как понять, много это или мало? Хорошо отработало агентство или нет? Существует несколько способов.
Самостоятельно изучить рынок труда. Например, можно проанализировать резюме на джоб-сайтах, чтобы понять зарплатные ожидания подходящих специалистов.
Узнать информацию у коллег из других компаний. Если они работали с аналогичными вакансиями, то стоит выяснить:
Работать с несколькими агентствами. Это удобно: можно сравнить их показатели и выбрать самого эффективного контрагента. При этом появляется здоровая конкуренция, которая мотивирует закрыть вакансию как можно быстрее.
Но есть и минус: одному и тому же кандидату по вашей вакансии могут писать из разных агентств. Это раздражает, поэтому лучше заранее предусмотреть, как снять негатив. Например, внешний рекрутер может честно объяснить: «Дело в том, что я не представитель работодателя, а сотрудник кадрового агентства. Насколько мне известно, эта компания работает с несколькими агентствами, чтобы быстрее закрыть позицию качественным специалистом. Поэтому вам и звонили по этой вакансии еще до меня — значит, сразу несколько рекрутеров сочли вас наиболее подходящим кандидатом. Примите мои извинения, если это доставило вам неудобства».
Признаки, что кадровое агентство работает неэффективно
Что делать, если агентство работает неэффективно
Не спешите расторгать договор — для начала нужно спокойно и конструктивно поговорить. Как правило, многие проблемы решаются банальной сменой менеджера на стороне агентства. Вам дают другого специалиста, и все волшебным образом начинает работать.
Если же агентство не ориентировано на конструктивный диалог: не слышит вас, перекладывает ответственность, обещает и не выполняет, придумывает отговорки — стоит поискать более компетентных партнеров.
Вот какие отговорки я слышала от разных агентств.
«У вас очень узкий рынок»
Это классика. Я отвечаю так: «Да, знаем, но именно поэтому мы не стали искать сотрудников самостоятельно, а пришли к вам». Это самая настоящая отмазка: вряд ли агентство так поздно осознало, что придется работать на узком рынке. Обычно оценка емкости рынка происходит до подписания договора, а не на втором месяце безуспешных поисков.
«Компания не в рынке, такие специалисты стоят в два раза дороже»
Вам рассказывают, что на рынке доминируют гиганты вроде Сбербанка или Яндекса. И если не изменить условия, то конкурировать с ними не получится. Чтобы понять, правда ли это, нужно знать рынок — в особенности зарплатную вилку на нем.
Зачастую таким способом агентства упрощают себе задачу. С бездонным бюджетом искать особо и не надо: можно прийти к подходящему специалисту, завалить деньгами и забрать себе. Кроме того, агентству выгодно, чтобы вы платили работнику как можно больше: ведь от этой суммы рассчитывается и его вознаграждение.
«У вас слишком сложная система отбора»
Агентство жалуется на то, что работодатель проводит слишком много собеседований с кандидатом, прежде чем его нанять. Либо утверждает, что вся проблема в сложном тестовом задании, которое никто не хочет выполнять.
Иногда такие жалобы обоснованны: подумайте, возможно, стоит упростить систему отбора. Другой дело, что этот вопрос обсуждается на этапе заключения договора, а не когда поиск уже в самом разгаре. Если раньше ваша система найма устраивала агентство, а теперь вдруг нет, это отмазка.