прошу уволить меня с или без с
Как правильно уволиться
Варианты и порядок увольнения
Когда работник увольняется, прекращается трудовой договор и трудовые отношения между ним и работодателем.
Причины увольнения бывают разные. Чаще этого хочет сам работник — тогда он увольняется по собственному желанию. Реже инициатором увольнения выступает работодатель. Бывают и другие основания увольнения — всего их более десяти.
В статье подробно расскажу о причинах и видах увольнениях, особенностях увольнения по разным основаниям.
Признаки того, что пора увольняться
Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.
Обычно выделяют такие признаки того, что пора увольняться:
Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.
В каких случаях стоит подождать с увольнением. На увольнение надо смотреть объективно и мыслить рационально. Например, если вас не устраивает только зарплата, но вы работаете давно и знаете, что работодатель в принципе может платить больше, имеет смысл обсудить с начальством денежный вопрос и доказать свою ценность, а не сразу увольняться.
Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.
Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.
Реально оценивайте свои возможности — походите по собеседованиям и узнайте, что требуют другие работодатели. Подумайте, можете ли вы это делать и насколько хорошо.
Как решиться уволиться
Кроме вас, о вашем будущем никто не позаботится. Если нынешняя работа больше раздражает, чем приносит удовольствие, и вы понимаете, что так жить нельзя, подумайте об увольнении.
Смена работы — серьезный шаг, особенно если на нынешнем месте работы вы трудитесь уже давно. Вот что я предлагаю сделать, чтобы увольняться было не так страшно:
Виды увольнения
Каких «подводных камней» следует опасаться в заявлении об увольнении по собственному желанию
В статье «Как оформить увольнение сотрудника по собственному желанию» мы рассмотрели процедуру увольнения, а также сложные вопросы об увольнении в момент нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и т д. А настоящую статью мы посвятим оформлению заявления об увольнении. Казалось бы, что может быть проще этого документа? Однако на практике возникает множество вопросов, которые зачастую ставят в тупик даже опытных кадровиков.
Прошу считать меня свободным…
Начнем с самого основного, что должно быть в заявлении, на основании которого с сотрудником будет расторгаться трудовой договор. А именно — с четко выраженного желания сотрудника прекратить трудовой договор с работодателем. Об этом свидетельствуют фразы – «уволить», «расторгнуть трудовой договор», «прекратить трудовые отношения». Соответственно, именно они и должны содержаться в заявлении сотрудника.
Если же в нем присутствуют нейтральные выражения (прошу освободить меня от должности, слагаю с себя полномочия, прошу считать меня свободным и т п.), то на основании такого заявления издавать приказ об увольнении рискованно. Ведь работник в дальнейшем может заявить, что хотел всего лишь взять отпуск или отгул, или перевестись на другую должность.
Поэтому если работник принес заявление с такими формулировками, попросите его переписать документ. Если устной просьбы недостаточно, можно оформить это распоряжением руководителя, изданным на основании служебной записки кадрового работника. В этой записке работник кадровой службы доводит до сведения руководителя, что от сотрудника получено заявление, но воля на увольнение в нем выражена неявно. Руководитель, в свою очередь, издает распоряжение, в котором доводит до сведения сотрудника положения Трудового кодекса о порядке увольнения по собственному желанию и просит подтвердить, направлена ли воля сотрудника именно на увольнение. Данное распоряжение вручается сотруднику под подпись.
Две недели — срок или период?
Следующее «узкое место» в заявлении об увольнении по собственному желанию — это дата расторжения договора. Многие сотрудники не утруждают себя подсчетами и подают заявления вообще без указания даты увольнения, считая, что через две недели их уволят «автоматом». Однако поступать так нельзя ни в коем случае. Объясним почему. Согласно статье 80 ТК РФ работник, решивший уволиться, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за две недели. Обратите внимание, законодатель говорит «не менее…», значит, речь идет лишь о минимальном сроке предупреждения. Так что ничто не мешает сотруднику предупредить организацию о своем увольнении и за три недели, и за месяц, и за два, и за полгода.
Вот и получается, что если в заявлении не указана дата увольнения, то такой документ принимать к исполнению нельзя. Выход тот же, что и в предыдущем случае: если устное внушение не помогает, кадровый работник готовит «служебку» на имя руководителя, а тот издает распоряжение с разъяснением порядка увольнения и просьбой уточнить дату увольнения.
Предлог не нужен
Еще один момент в заявлении об увольнении, на который нужно обратить внимание, связан опять же с датой прекращения трудовых отношений. Согласно статье 84.1 ТК РФ, днем увольнения признается последний рабочий день сотрудника. Соответственно, именно этот день и должен указать сотрудник в своем заявлении в качестве даты увольнения.
И сделать это надо четко, чтобы избежать возможных недоразумений. Именно поэтому дату увольнения в заявлении принято указывать без каких-либо предлогов. То есть, формулировка должна быть такая: «прошу уволить меня 11 мая 2011 года» или еще лучше: «последним рабочим днем прошу считать 11 мая 2011 года». А вот если в заявлении написано «прошу уволить меня с 11 мая 2011 года», уже не ясно — 11 мая работник планирует выходить на работу или нет.
Соответственно, если получено «неправильное» заявление, алгоритм действий нам уже известен: устная просьба переписать, а если не помогает, то служебная записка и распоряжение руководителя.
Увольнение без отработки
И в завершение разговора о датах рассмотрим еще ситуацию, когда сотрудник подал заявление, в котором дата увольнения указана без учета двухнедельного срока уведомления, то есть работник просит уволить его до истечения этого срока.
В данной ситуации у работодателя появляется вариативность действий. Так, он может согласиться с такой постановкой вопроса и уволить сотрудника в тот день, когда тот просит, не дожидаясь истечения двух недель. Подобная возможность прямо предусмотрена в статье 80 ТК РФ. В ней сказано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В данном случае заявление сотрудника и изданный на его основании приказ об увольнении как раз и будут подтверждать наличие подобного соглашения. Ведь в Трудовом кодексе не оговорено, что соглашение должно быть письменным и составляется в виде отдельного документа.
Вторым возможным вариантом поведения в данном случае будет уведомление сотрудника о том, что его заявление подано с нарушением правил, установленных статьей 80 ТК РФ. Далее должно последовать предложение указать в заявлении дату с учетом положений о необходимости предупреждения работодателя не менее чем за две недели. При этом работодатель должен сообщить работнику, что первоначальное его заявление юридической силы не имеет и на его основании он уволен не будет.
Подпись — всему голова
Вообще говоря, у заявления об увольнении по собственному желанию обязательных реквизитов не так уж и много. И практически все они уже рассмотрены выше. Но не стоит забывать и о самом главном реквизите — подписи сотрудника. Очевидно, что она на заявлении обязательно должна быть. Без нее данный документ юридической силы не имеет.
Во избежание споров о том, сам работник подписывал заявление или его подпись подделали, рекомендуем взять за правило во всех кадровых документах предоставлять сотрудникам возможность не только проставить автограф, но и самостоятельно полностью расшифровать свою подпись (как это обычно делается в нотариальных документах — доверенностях, договорах и т п.). Таким же образом лучше оформить и «увольнительное заявление».
Визировать нужно полностью
И в заключение хотим дать еще один универсальный совет. Очень многие руководители любят визировать заявления сотрудников. Так вот, нужно учитывать, что в случае с заявлением об увольнении возможно завизировать только все заявление целиком.
Другими словами, при визировании руководитель не может делать какие-то оговорки или другим образом менять порядок увольнения, указанный работником в заявлении. Ведь в таком случае нарушается сам принцип увольнения по инициативе работника — инициатива исходит уже не только от сотрудника, но частично и от работодателя. Поэтому все подобные изменения могут проводиться только по соглашению сторон, оформленному либо отдельным документом, либо новым, уточненным заявлением сотрудника.
Как правильно написать заявление на увольнение в 2020-2021 годах
Когда необходимо писать заявление на увольнение по собственному желанию
Право работника покинуть компанию, в которой он трудится, закреплено ст. 80 ТК РФ. При этом он должен сообщить об уходе работодателю в письменной форме. Как именно сообщить? Составить заявление, подтверждающее его намерение уволиться из организации.
О расторжении договора с главным бухгалтером см. статью «Увольнение главного бухгалтера по собственному желанию».
ВАЖНО! Простого устного обращения сотрудника к работодателю с просьбой расторгнуть трудовой договор недостаточно. Такое устное обращение (требование) не имеет юридической силы, следовательно, у работодателя не будет доказательства того, что сотрудник действительно хочет покинуть компанию. А значит, не будет оснований для увольнения сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Написать и представить в организацию заявление на увольнение сотрудник должен не позднее чем за 2 недели до своего последнего рабочего дня. При этом отсчет указанных 2 недель начнется только на следующий день после того, как заявление на увольнение от сотрудника поступило в компанию.
Такой срок позволит работодателю найти нового работника на освободившееся место.
При увольнении работника на испытательном сроке по собственному желанию срок отработки равен 3-м дням.
Увольнение по собственному желанию важно правильно оформить. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Путеводитель по кадровым вопросам, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Какие даты увольнения указывать в заявлении и каковы сроки его подачи работодателю
Еще один важный реквизит заявления на увольнение — дата увольнения. Если работник и работодатель не имеют разногласий, то увольнение можно оформить и раньше окончания 2-недельного срока (ст. 80 ТК РФ). Так что если сотрудник хочет уйти с определенного числа, это тоже нужно указать в заявлении, например: «Прошу уволить меня по собственному желанию 11 февраля».
Рекомендуем не использовать в заявлении предлог «с», например, «уволить с 11 июня», т.к. согласно ТК день увольнения является последним рабочим днем сотрудника и должен быть оплачен. Работодатель же может посчитать, что с 11 июня работник больше не выйдет на работу и откажется оплачивать этот день.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Каждый сотрудник должен понимать: если он подал заявление на увольнение, но передумал, он почти всегда вправе отозвать его и вернуться обратно в фирму.
Подробнее о том, когда сотрудник может забрать свое заявление об уходе, а когда поступить так он не имеет права, см. статью «Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию».
Но как написать заявление на увольнение корректно?
Как правильно написать заявление на увольнение
В настоящее время типовой формы заявления на увольнение в РФ не существует, поэтому его можно составить в свободной форме. Но вместе с тем ряд требований необходимо соблюсти:
ВНИМАНИЕ! Если работник сформулировал заявление расплывчато, суд впоследствии может прийти к выводу, что его решение покинуть фирму не было добровольным, более того, что к такому решению сотрудника принудил работодатель. И тогда суд может восстановить специалиста на работе даже несмотря на то, что он сам написал и подписал заявление (подп. «а» п. 22 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Кроме того, на практике у сотрудников часто возникает вопрос: как писать заявление на увольнение — вручную или на компьютере? Каких-либо положений и ограничений на этот счет ТК РФ не содержит. Значит, заявление на увольнение можно написать как от руки, так и оформить на компьютере. Единственное, что важно, — такое заявление должно доказывать добровольное желание и намерение сотрудника покинуть компанию, а значит, содержать необходимые указанные выше реквизиты и подпись увольняющегося.
ВАЖНО! Не будет нарушением и подача заявления на увольнение не лично в отдел кадров фирмы, а по почте (письмо Роструда РФ от 05.09.2006 № 1551-6).
Иногда сотрудники идут на хитрость: отдают в отдел кадров копию заявления на увольнение, а оригинал оставляют у себя. В данной ситуации работодателю важно помнить, что копия заявления на увольнение сотрудника — это не основание для увольнения. Если впоследствии работник, пытаясь восстановиться на прежнем месте, будет отрицать, что когда-либо составлял такое заявление, суд с высокой вероятностью встанет на его сторону (апелляционное определение Мособлсуда от 24.03.2014 по делу № 33-6364/2013).
На практике многие компании, чтобы исключить возможные неприятные для себя последствия, формируют внутренний универсальный образец заявления на увольнение по собственному желанию. И когда работник решает уйти, все, что от него требуется, — это просто распечатать и подписать такой образец, указав свои данные.
Пример заявления на увольнение (образец)
Теперь, когда основные правила составления образца заявления на увольнение рассмотрены, покажем, как написать такое заявление, наглядно.
У кого согласовывать заявление на увольнение
Итак, заявление написано, и у многих возникает вопрос: а нужно ли согласовывать свое увольнение с непосредственным начальником? Обратимся еще раз к ст. 80 ТК РФ:
Исходя из формулировки, увольняющийся должен уведомить работодателя. Работодателем является директор (или лицо его заменяющее). Соответственно, согласовывать заявление с другими работниками фирмы закон вас не обязывает.
Но во внутренних локальных нормативах (например, в положении об оплате труда или в трудовом договоре) работодателя может быть зафиксирован перечень сотрудников, с которыми необходимо согласовать увольнение. Поэтому если вы не хотите вступать в конфликт с работодателем, лучше все сделать по установленным в фирме правилам.
Если вы принципиально не хотите говорить об уходе кому-то из сотрудников, вы вправе передать:
ВНИМАНИЕ! Не рекомендуем направлять скан заявления об увольнении по электронной почте. Работник должен подать заявление на бумаге в письменном виде. В данном случае работодатель вправе отказать в расторжении договора, и суд встанет на его сторону, поскольку электронная переписка не доказывает намерения работника уйти из организации (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 29.03.2018 по делу № 33-1853/2018). О подобной истории мы рассказывали здесь.
Если директор не хочет подписывать ваше заявление, т. к. оно не согласованно, можете напомнить ему о том, что принудительный труд в России запрещен (п. 2 ст. 37 Конституции РФ) и вы будете вынуждены обратиться в суд.
Итоги
Составление заявления на увольнение — задача несложная, но вместе с тем требующая от сотрудника понимания некоторых базовых принципов и норм ТК РФ.
В частности, работник должен подать заявление на увольнение в письменном виде, в свободной форме, указав при этом четко обозначенное намерение покинуть организацию, проставив дату своего последнего рабочего дня и заверив заявление подписью. Заявление на увольнение можно написать как от руки, так и на компьютере.
Компании, в свою очередь, следует понимать, что для нее очень важно иметь оригинал заявления, подписанного сотрудником. В противном случае нельзя исключить вероятность признания судом такого увольнения незаконным. Лучше всего составить внутреннюю универсальную форму заявления, которую работнику останется только подписать и отнести в отдел кадров.
Как правильно уволить сотрудника
Правила и последовательность действий работодателя при увольнении сотрудника
Если уволить сотрудника неправильно, суд может признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и обязать работодателя оплатить сотруднику время вынужденного простоя.
Чтобы этого не произошло, нужно сделать две вещи:
Приказ об увольнении. За основу можно взять унифицированную форму приказа или составить его в произвольной форме.
Обязательно надо указать:
После подписания приказа нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника под подпись. Это может выглядеть так:
С приказом ознакомлен /подпись/ А. В. Судаков 17.07.2020
Если в день увольнения работник отсутствует, например болеет, сотрудник, занимающийся кадровым администрированием, может сам сделать запись в приказе:
Ознакомить Судакова А. В. с приказом в день увольнения под подпись невозможно по причине временной нетрудоспособности. Менеджер по персоналу /подпись/ И. К. Крюкова 17.07.2020
Если работник на месте, но ознакомиться с приказом или расписаться в нем отказывается, нужно составить акт об этом в присутствии двух свидетелей и сделать запись в приказе:
Судаков А. В. от ознакомления и подписи отказался, о чем составлен акт от 17.07.2020. Менеджер по персоналу /подпись/ И. К. Крюкова 17.07.2020
Запись об увольнении надо внести в личную карточку работника и в трудовую книжку и ознакомить его с внесенными данными под подпись.
Основания для увольнения
Большинство увольнений можно условно разделить на три вида:
В эту классификацию не входит увольнение по соглашению сторон либо в связи с истечением срока трудового договора. Это самостоятельные основания для увольнения.
Кого запрещено увольнять по инициативе работодателя
Сотрудники в отпуске или на больничном. При этом вид отпуска — ежегодный, учебный или за свой счет — не имеет значения. Этот запрет не действует в случае ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП. Или когда сотрудник вышел с больничного или из отпуска.
Беременные женщины. Их нельзя уволить даже за появление на работе в пьяном виде.
Работодатель может уволить будущую маму только в двух случаях:
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу № 33-2767/2015 PDF, 56,9 КБ
В последнем случае перед увольнением работодатель должен письменно предложить сотруднице перевод на другую работу до окончания беременности. Это могут быть любые имеющиеся у него в данной местности вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, с учетом состояния ее здоровья. Если вакансий у работодателя нет или сотрудница не согласна на перевод, ее можно уволить в день выхода основного работника, несмотря на беременность.
Работники с детьми. Также нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за непрохождение испытательного срока, следующих работников, включая совместителей:
Одинокой матерью сотрудница считается, если:
Разведенная женщина не считается матерью-одиночкой при условии, что отец ребенка жив и участвует в его содержании — в частности, платит алименты.
Запрет на увольнение сотрудников с детьми не действует, если расставание с работником происходит по следующим причинам:
Увольнение по собственному желанию
Это, пожалуй, самая частая причина для расторжения трудового договора. И алгоритм действий работодателя тут самый простой:
Документы. Основание для увольнения — письменное заявление сотрудника.
По общему правилу заявление сотрудник подает на бумаге с собственноручной подписью. Нельзя отправить заявление по электронной почте, даже если у работника есть усиленная электронная подпись.
А вот дистанционный работник вправе направить заявление об увольнении по имейлу, но только если и у него, и у работодателя есть усиленная квалифицированная электронная подпись.
Правда, Мосгорсуд считает, что дистанционный работник может просто направить работодателю скан-копию заявления по электронной почте, не заверяя ее квалифицированной электронной подписью.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-20925/2017 PDF, 77,7 КБ
Как именно работник вручит заявление об увольнении — лично, отправит по обычной почте письмом или направит с курьером — по мнению Роструда, значения не имеет.
Сотрудник может подать заявление «по собственному» не только в период работы, но и в отпуске, на больничном или в командировке. Эти обстоятельства не мешают увольнению, и его дата из-за них не отодвигается.
Срок. Сотрудник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не позднее, чем за 2 недели до ухода. Этот срок часто называют отработкой. Он может быть сокращен только по согласованию с работодателем.
Есть категории работников, для которых установлен сокращенный срок уведомления — 3 календарных дня. Это:
Когда работник указывает в заявлении дату увольнения, обратите внимание на формулировку. Если написано «прошу уволить 22 числа такого-то месяца», это и должен быть последний рабочий день. Если написано «с 22 числа», лучше уточнить у сотрудника, когда именно он хочет уволиться — 21 или 22 числа, и попросить переписать заявление.
На практике встречаются такие ситуации.
Работник не указал в заявлении дату увольнения. В этом случае его нужно уволить после двухнедельной отработки. Для этого отсчитываете 14 дней со следующего дня после получения заявления — 14-й день и будет днем увольнения.
Если заявление пришло по почте, то считать надо с даты его доставки в организацию. Дата подписания работником заявления, если она указана, не важна.
Если дата увольнения выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, уволить работника нужно первым рабочим днем после выходных.
Например, 6 июля сотрудник принес заявление об увольнении по собственному желанию. Дата увольнения не указана, заявление датировано 29 июня. Двухнедельный срок отсчитывается с 7 июля. Последним рабочим днем сотрудника будет 20 июля.
Во избежание недоразумений кадровику лучше поставить на таком заявлении отметку с датой получения:
Заявление получено 06.07.2020. Инспектор отдела кадров /подпись/ И. К. Крячкина
В заявлении указана дата увольнения раньше двухнедельного срока. Тут все зависит от руководителя. Если он согласен, работника можно уволить в указанную дату. Если не согласен — нужно уволить через 14 календарных дней.
Работник указал дату увольнения позже двухнедельного срока. Работник вправе предупредить об увольнении и сильно заранее — например, за месяц или за два. В этом случае его нужно уволить той датой, что указана в заявлении.
Отзыв заявления работником. Для работодателя это, пожалуй, единственный минус в увольнении по собственному желанию. Пока не истек срок отработки, сотрудник может передумать и отозвать заявление в любое время — в том числе в последний рабочий день. А если работник оформил отпуск с последующим увольнением, то отозвать заявление он может до дня начала отпуска.
Работник может отозвать заявление не только письменно. Он может сообщить об этом устно, например по телефону, или написать по электронной почте, прислать телеграмму. Смс руководителю об отзыве — тоже допустимый способ уведомления. Так считают Мосгорсуд и Кемеровский облсуд.
Если работник отозвал свое заявление, его увольнение нужно отменить. Исключение — увольнение остается в силе, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. То есть вы письменно пригласили перевестись к вам от другого работодателя нового сотрудника, и он уже уволился с прежней работы, чтобы перейти к вам.
Запись в трудовой книжке. В ТК РФ увольнение по собственному желанию называется расторжением трудового договора по инициативе работника. В трудовой книжке можно использовать и ту и другую формулировки. Главное, ссылаться на пункт 3 части первой статьи 77 ТК, а не на статью 80 ТК РФ.
Запись об увольнении в трудовой книжке может выглядеть так:
Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Увольнение по соглашению сторон
При увольнении работника по этому основанию работодатель максимально защищен от возможных претензий бывшего сотрудника.
Как и при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон можно:
Но главный плюс этого основания — работник не может отозвать свое заявление. Чтобы остаться на работе, ему нужно получить согласие работодателя. Но и работодатель не может отменить увольнение в одностороннем порядке.
Судебных разбирательств по этому основанию увольнения гораздо меньше, чем по другим: обычно стороны оговаривают в соглашении все ключевые условия расставания. Доводы о том, что работник заключил соглашение под психологическим давлением, суды, как правило, воспринимают скептически.
Определение Мосгорсуда по делу № 4г/4-10902/17 PDF, 76,6 КБ
А еще по соглашению можно расстаться практически с любой категорией работников — даже с одинокой матерью малолетнего ребенка.
Исключение — беременные женщины. По мнению Верховного суда, сотрудница вправе отказаться от увольнения, если она узнала о своей беременности уже после подписания соглашения. И работодателю лучше отменить соглашение, даже если женщина не предъявила ему справку о беременности.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-50765/2016 PDF, 64,3 КБ
Если работодатель ее все же уволит, он нарушит прямой запрет на увольнение беременных. А сотрудницу суд все равно потом восстановит на работе — такие решения уже выносил Мосгорсуд.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-6369/2017 PDF, 75,9 КБ
Документы. Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. Вторая сторона может согласиться или отказаться.
Принято считать, что при увольнении по соглашению сторон работнику помимо окончательного расчета непременно должно быть выплачено выходное пособие. Это не так: все зависит от того, о чем стороны договорятся между собой в соглашении.
Соглашение об увольнении можно оформить в виде:
Иногда работодатель планирует оговорить с работником еще какие-то условия расставания — например, выплату выходного пособия, передачу дел. В этом случае вариант соглашения будет более безопасным — и не только с юридической, но и с налоговой точки зрения.
В этом случае выплаченное выходное пособие однозначно не будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами, если оно не превышает трех среднемесячных заработков работника или шести — для районов Крайнего Севера.
Срок. Прекратить трудовые отношения можно в один день. Минтруд подтверждает: не нужно соблюдать никаких сроков уведомления об увольнении — если работодатель и работник договорились, что сегодня последний рабочий день, значит, так тому и быть.
Запись в трудовой книжке. При увольнении по соглашению сторон запись в трудовой книжке будет такой:
Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Неудовлетворительный результат испытания
По этому основанию можно расстаться с неподходящим сотрудником в период его испытательного срока.
По общему правилу для рядовых работников испытательный срок длится не более 3 месяцев, для руководителей, главбухов и их замов — не более полугода.
Но прежде чем увольнять работника, как не прошедшего испытание, нужно убедиться, что все необходимые условия для такого увольнения соблюдены:
Документы. Если в трудовом договоре нет условия об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без него. И значит, его нельзя уволить, как не прошедшего испытание.
Если условие об испытании в трудовом договоре есть, для увольнения сотрудника нужно подготовить документы, которые подтверждают, что он не справился с задачей.
Все эти доказательства имеют силу, только если при приеме на работу сотрудник был ознакомлен со своими должностными обязанностями под подпись.
Срок. Новичка нужно письменно уведомить о предстоящем расторжении трудового договора не позднее, чем за 3 календарных дня до дня увольнения. Течение этого срока начинается на следующий день после уведомления работника. Например, если уведомили 1 сентября (вторник), то уволить можно только 7 сентября (понедельник). Так как 05.09 выпадает на субботу.
То есть если уже в первый день работы руководитель видит, что новый сотрудник не справляется, сразу уволить его не получится — это можно сделать не раньше, чем на пятый день его работы.
Если новый сотрудник находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Это можно сделать только в первый день его выхода на работу. Но никто не запрещает в эти периоды уведомить его, например, телеграммой, о предстоящем увольнении.
Если в течение испытательного срока руководство не уведомит работника о расторжении договора, то уже на следующий день после окончания испытательного срока работник считается успешно прошедшим испытание.
В уведомлении надо указать, почему работник не прошел испытание. Например, систематически не выполнял должностные обязанности.
Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один остается у работника, во втором он расписывается в получении — этот экземпляр хранится у работодателя.
Запись в трудовой книжке. Часто, чтобы «не портить» работнику трудовую книжку, с ним договариваются об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.
Если работника все же увольняют, как не прошедшего испытание, запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
Окончание срока действия трудового договора
Если трудовой договор с работником срочный, то есть заключен на время и оно подходит к концу, работника нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее, чем за 3 календарных дня.
Если в положенный срок работник не будет уволен, его срочный договор автоматически станет бессрочным. И чтобы уволить этого работника, придется искать уже другие основания.
Документы. Уведомление об увольнении лучше оформить письменно и вручить его работнику под подпись.
Срок. День вручения уведомления в трехдневный срок не входит. Например, если договор заключен на срок до 03.08.2020 включительно, то работника нужно уведомить о прекращении договора не позднее 30.07.2020.
Если дата окончания трудового договора выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, днем увольнения будет ближайший рабочий день.
Единственный случай, когда уведомлять временного сотрудника не нужно — если договор с ним был заключен на время отсутствия другого работника. Нельзя заранее точно сказать, когда тот выйдет на работу — постоянный работник может выйти раньше или позже запланированного срока.
Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:
Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сокращение численности (штата)
При сокращении численности уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. А при сокращении штата из штатного расписания исключаются должности или меняется внутренняя структура фирмы. Например, перестает существовать отдел.
Процесс увольнения по этому основанию в организациях долгий и сложный. Разберем его пошагово.
Шаг 1. Издание приказа о сокращении. Если сокращаете только численность работников, то приказ будет о сокращении численности работников. Если сокращаете штат, то нужно издать приказ об изменении штатного расписания.
Этим же приказом можно назначить сотрудников, которые будут заниматься организацией и оформлением сокращения: составлять список сокращаемых работников, вручать им уведомления о предстоящем увольнении, извещать службу занятости.
Шаг 2. Уведомление территориального органа занятости о предстоящем сокращении. Компания должна уведомить орган занятости не позднее, чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Это нужно сделать в режиме онлайн в разделе «Работодателям» на портале «Работа в России».
Для индивидуальных предпринимателей срок меньше — 2 недели. А если увольнение будет массовым, уведомить нужно за 3 месяца.
Увольнение считается массовым, если:
Если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить о сокращении в те же сроки.
Шаг 3. Определение сотрудников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Преимущественное право нужно учитывать только при сокращении работников, которые занимают одинаковые должности. Если сокращаете все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право не действует.
Прежде всего, преимущество есть у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же у работников она одинаковая, преимущество есть у:
Если у работников одинаковая производительность, квалификация и нет преимущественного права, работодатель сам решает, кого из них уволить.
Шаг 4. Предложение сотруднику вакантных должностей. Сократить работника можно, только если в этой же компании в том же населенном пункте для него нет вакантных должностей. Должность при этом можно предложить любую — как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую.
Шаг 5. Уведомление работников о предстоящем сокращении. Каждого из работников нужно персонально предупредить о сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения — письменно и под подпись. Можно предупредить и за больший срок.
Например, если работника предупредили о сокращении 15 июня, срок предупреждения истекает 16 августа. Но в 2020 году 16 августа приходится на выходной день — воскресенье. Поэтому последним рабочим днем и днем увольнения для работника будет 17 августа.
Если под сокращение попадают сотрудники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев, их надо уведомить за 3 календарных дня. Сезонных работников — за 7 календарных дней.
Уведомление о сокращении оформляется в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника в двух экземплярах. Как правило, в это же уведомление включают и информацию об имеющихся у работодателя вакансиях или об их отсутствии.
Шаг 6. Досрочное увольнение работников по взаимному согласию. Если работник не против, трудовой договор с ним можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении. Как правило, досрочное увольнение оформляется отдельным соглашением.
При досрочном увольнении работнику помимо выходного пособия нужно выплатить дополнительную компенсацию. Подробнее об этом расскажем в разделе «Выплаты и компенсации увольняемому работнику».
Шаг 7. Оформление увольнения. Здесь все стандартно: нужно издать приказ и в день увольнения выплатить работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, компенсацию за увольнение до истечения срока уведомления, если он увольняется досрочно. И выдать документы о работе.
Запись в трудовой книжке будет следующая:
Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Прогул
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте безуважительной причины больше 4 часов подряд или всю смену, если она длится менее 4 часов.
Уважительными причинами отсутствия могут быть:
Прогул — грубое нарушение трудовых обязанностей, которое дает работодателю право сразу уволить работника-нарушителя «по статье».
Но надо учитывать тяжесть проступка. Вместо увольнения работодатель вполне может выбрать и более мягкие санкции — замечание или выговор.
Документы. Если работодатель намерен уволить прогульщика, надо зафиксировать факт его отсутствия на работе. Это можно сделать несколькими способами:
Апелляционное определение ВС Якутии по делу № 33-4401/2017 PDF, 72 КБ
После этого нужно попытаться узнать причину прогула. Ведь один из его главных признаков — это отсутствие на работе без уважительной причины.
Если сотрудник все-таки появился на работе, надо письменно запросить у него объяснительную. На ее подачу у работника есть два полных рабочих дня. Сокращать этот срок нельзя — это нарушение прав сотрудника.
По истечении этого срока можно издавать приказ об увольнении за прогул, если:
Если работник длительное время не появляется на работе по неизвестной причине, действовать можно так:
Пункты 2 и 3 нужно повторять до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.
Срок. Уволить за прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни или отпуска работника. Месячный срок начинается со дня, когда о прогуле стало известно непосредственному руководителю прогульщика — например, начальнику отдела.
Допустим, работник прогулял работу в пятницу 3 июля. Но в этот день его руководитель был в отпуске. Об отсутствии Сидорова он узнал от других подчиненных только в понедельник 6 июля, когда вышел из отпуска. Последним днем, когда можно издать приказ об увольнении работника, будет 6 августа.
А вот если с даты прогула прошло полгода, уволить за этот проступок сотрудника уже нельзя.
Например, руководитель решил проверить по пропускной системе, во сколько его подчиненные приходят на работу и уходят с нее. И заметил, что один из сотрудников восемь месяцев назад отсутствовал на работе. С момента обнаружения проступка еще не прошло месяца, а вот с момента его совершения прошло больше полугода — привлечь сотрудника к ответственности нельзя.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Появление работника в состоянии алкогольного опьянения
Даже если работник появился на работе пьяным всего один раз, работодатель может сразу его уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей.
Однако собираясь уволить человека за пьянство, работодатель должен учитывать не только сам проступок, но и предшествующее поведение, отношение к работе.
Так, в Твери суд признал, что увольнение — это слишком строгое наказание для выпившего сотрудника, ведь раньше он нарушений не допускал, имел производственные награды и его поведение не повлекло каких-либо негативных последствий для работодателя.
Апелляционное определение Тверского областного суда по делу № 33-687PDF, 74,5 КБ
Также для увольнения по этому основанию принципиально важно, чтобы работник был нетрезвым именно на работе и именно в рабочее время, а не просто в часы работы компании.
Под работой здесь подразумевается рабочее место сотрудника, территория работодателя — например, проходная. Или объект, где сотрудник трудится по поручению работодателя. Пример из судебной практики: командированный работник пришел пьяным на строительный объект контрагента — это тоже считается территорией работодателя.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-44368/2017PDF, 90,4 КБ
В то же время суды считают, что нельзя уволить по этой статье работника, который напился в аэропорту или в поезде по пути с места работы или вахты к дому. Или который выпил на территории работодателя, находясь в отпуске или в отгуле.
Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-9962/2018 PDF, 80,8 КБ
Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-6564/2018 PDF, 100 КБ
Документы. В случае судебного спора с уволенным работником именно работодатель должен будет доказывать, что тот был нетрезв. Вот что может быть доказательством:
За появление на работе в наркотическом или токсическом опьянении сотрудника тоже можно уволить. Но, в отличие от алкогольного, эти виды опьянения может с точностью диагностировать только врач-нарколог.
Пьяного сотрудника нужно обязательно отстранить от работы до тех пор, пока он не протрезвеет: находясь на работе в неадекватном состоянии, он может причинить вред и себе, и другим. Отстранение от работы оформляется приказом. Период «алкогольного» отстранения не оплачивается. Но если состояние опьянение выявилось уже в конце рабочего дня или смены, инициировать отстранение уже нет никакого смысла.
Увольнение по «алкогольному» основанию требует от работодателя соблюсти определенную процедуру — по аналогии с прогулом.
Нужно письменно потребовать у работника объяснительную. Если этого не сделать, суд может признать увольнение сотрудника незаконным. Требование можно включить в текст акта о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения или оформить отдельным документом. На то, чтобы дать объяснения, у работника есть как минимум 2 полных рабочих дня.
Срок. Если за два дня работник не даст письменного объяснения или оно не убедит работодателя, в течение месяца надо издать приказ об увольнении.
Запись в трудовой книжке должна быть такая:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Разглашение коммерческой или служебной тайны
Разглашение коммерческой или служебной тайны означает, что по вине работника и без согласия работодателя секретная информация в устной или письменной форме стала известна третьим лицам.
Это грубое нарушение, за которое работодатель может уволить провинившегося работника. Но должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствий.
Также работодатель может заявить на работника в полицию. Такие дела нередко заканчиваются привлечением работника к уголовной ответственности.
Например, сотрудница офиса продаж сотовой компании за деньги предоставляла неизвестным лицам номера абонентов. В итоге отделалась она сравнительно легко — штрафом в 10 000 рублей. Тогда как верхняя планка в этом случае — 1 млн рублей.
Постановление Верх-Исетского райсуда по делу № 1-361/2019 PDF, 88 КБ
Вот условия, при которых увольнение по этому основанию будет законным.
Условие 1. У работодателя есть специальный локальный нормативный акт (ЛНА), где установлен перечень информации, относящейся к коммерческой тайне, и порядок обращения с такой информацией.
Чаще всего этот ЛНА называют положением о коммерческой тайне, но встречаются и другие формулировки, например положение о конфиденциальности информации или положение об информационной безопасности.
Такой документ определяет перечень секретных сведений. Каждая компания устанавливает свой перечень. Вот примеры того, что в него включают:
При этом есть сведения, которые по закону не могут составлять коммерческую тайну. К ним относится, например, размер зарплаты. Так что уволить работника за то, что он обсуждает размер своего оклада с коллегами, вряд ли получится.
Апелляционное пределение городского суда Санкт-Петербурга по делу № 33-13478/2017 PDF, 148 КБ
Не стоит вместо четкого перечня конкретных сведений писать неопределенное «все, что связано с деятельностью организации, является коммерческой тайной».
Кроме перечня секретных сведений в ЛНА также надо установить:
Условие 2. Работник под подпись ознакомлен с положением о коммерческой тайне и с перечнем сведений, ее составляющих.
Причем если сотрудник с ЛНА был ознакомлен, а вот с перечнем секретных сведений — нет, то есть непосредственно в локальном акте перечня не было, обвинять его в разглашении тайны бессмысленно.
Условие 3. В трудовом договоре с работником должна быть прописана его обязанность о неразглашении коммерческой тайны. Вот как это может выглядеть:
3.1 Работник обязуется:
3.1.8. В течение действия настоящего договора и 2 лет со дня его прекращения не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, которая будет ему доверена или станет известна в ходе выполнения трудовых обязанностей. Перечень указанных сведений приведен в положении о коммерческой тайне ООО «Ромашка».
По закону «О коммерческой тайне» обязанность по ее неразглашению действует и тогда, когда трудовой договор уже прекращен. Но конкретный период для неразглашения не установлен — этот период работодатель может определить сам.
Условие 4. Работодатель создал все необходимые условия для соблюдения работниками режима коммерческой тайны.
Например, в распоряжении работников должны быть сейфы или металлические шкафы, измельчители бумаги, на рабочих компьютерах должны быть установлены индивидуальные пароли доступа к внутренней сети и к конфиденциальным сведениям.
Условие 5. Факт разглашения коммерческой тайны действительно имел место. Вот примеры, когда суды посчитали, что разглашение было:
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-50688/2019 PDF, 93,9 КБ
Апелляционное определение ВС
республики Марий Эл
по делу № 33-889/2019PDF, 96,5 КБ
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 11-5312/2013 PDF, 59,4 КБ
Если же работник получил секретную информацию не при исполнении должностных обязанностей, наказать его за разглашение нельзя.
Например, в Норильске сотрудница муниципальной соцслужбы разослала в «Вотсапе» своим друзьям и знакомым сообщение с просьбой помочь ее подопечной, бабушке 84 лет, у которой сгорела квартира. Нужно было привести квартиру в порядок, очистить стены и потолок, вынести мусор. Женщина призвала всех желающих в определенный день прийти и принести с собой инвентарь.
Соцслужба объявила своей сотруднице выговор за то, что она разгласила служебную информацию — данные о старушке — получателе социальных услуг. Но женщина через суд добилась отмены взыскания: пострадавшая старушка сама попросила помощи и сама передала сведения. А значит, информация получена работником не в связи с исполнением должностных обязанностей.
Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-9101/2019 PDF, 69,9 КБ
Условие 6. Соблюдена необходимая для такого увольнения процедура:
Запись в трудовой книжке запись будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Уволить по этому основанию можно, только если у сотрудника уже есть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. При этом замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять эти взыскания и досрочно. После снятия считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
У этого основания есть еще важный нюанс — обязанности, за неисполнение или плохое исполнение которых хотят уволить работника, должны быть закреплены документально. Их можно прописать в трудовом договоре, должностной инструкции или в правилах внутреннего трудового распорядка, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись. Нельзя уволить работника за неисполнение обязанностей, которые нигде не прописаны.
При этом увольнении работодатель тоже обязан соблюсти процедуру, о которой мы говорили выше:
Запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Несоответствие работника занимаемой должности
Работодатель может уволить работника за недостаточную квалификацию только по результатам проведенной аттестации. Никакими другими проверками знаний ее заменить нельзя.
Документы. Прежде чем проводить аттестацию, работодателю нужно разработать и утвердить положение о ней. За основу вполне можно взять советское положение. Оно продолжает действовать в части, не противоречащей ТК.
В положении надо прописать:
С утвержденным положением об аттестации каждого работника нужно ознакомить под подпись.
Если сотрудник не прошел аттестацию, нужно письменно предложить ему перевод на другую работу — соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации.
Если работник согласен на перевод, нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о переводе. Если работник на перевод не согласен, надо получить от него письменный отказ и оформить увольнение.
Если в компании нет подходящих вакансий, можно сразу готовить документы на увольнение работника.
Срок. Руководителю нужно оформить увольнение в течение 2 месяцев со дня проведения аттестации, которую не прошел работник.
Запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности
Если коротко — это увольнение в связи с утратой доверия.
Сотрудника можно уволить по этому основанию, только если соблюдаются все условия:
Обычно, чтобы собрать доказательства вины работника, работодатель проводит внутреннюю проверку или служебное расследование. Комиссия, созданная по приказу работодателя, опрашивает других сотрудников, сопоставляет документы, просматривает камеры наблюдения.
Так, видеосъемка помогла вычислить работника почты, который вскрывал посылки и забирал себе понравившиеся вещи. Или другой случай: камера зафиксировала, как банковский служащий в конце рабочего дня забрал себе лишние деньги из кассы. Тогда как по инструкции при выявлении излишка наличности он должен был сразу составить об этом акт.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-21175/2017 PDF, 54,9 КБ
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-9127/2017 PDF, 75,4 КБ
Результаты служебной проверки или расследования должны быть оформлены документально.
Документы. Увольнение из-за утраты доверия — это дисциплинарное взыскание. А значит, работодатель должен затребовать с работника объяснительную прежде, чем его увольнять. Вся процедура увольнения аналогична той, что применяют при увольнении за прогул, пьянство или за разглашение коммерческой тайны.
Срок. Уволить сотрудника нужно:
Запись в трудовой книжке будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные (товарные) ценности, поскольку эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Смерть работника
В этом случае главный принцип такой: пока работодатель своими глазами не увидит оригинал свидетельства о смерти сотрудника или решение суда о признании его умершим или безвестно отсутствующим, оформлять прекращение трудового договора нельзя.
Когда родственники умершего принесут на работу подтверждающий документ, с него надо снять копию.
Срок. В этой ситуации датой увольнения будет дата смерти или дата признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Приказ об увольнении нужно датировать тем числом, когда работодатель получил свидетельство о смерти или решение суда. По понятным причинам в приказе ничья подпись об ознакомлении не нужна.
Запись в трудовой книжке будет такая:
Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовую книжку покойного нужно выдать на руки родственнику умершего. Чтобы удостовериться, что за книжкой обратился именно родственник, попросите у него документ, подтверждающий родство. В подтверждение того, что книжку ему передали, родственник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. Либо по письменному заявлению трудовую книжку можно выслать родственнику покойного заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если никто из родных покойного не обратится за трудовой книжкой, работодатель должен ее хранить 75 лет с даты смерти работника.
Выплаты и компенсации увольняемому работнику
Независимо от причины увольнения работнику в последний день работы нужно выплатить:
В некоторых случаях увольняемому сотруднику надо выплатить еще и выходное пособие. Например, двухнедельный средний заработок положен, если работник увольняется:
При увольнении по соглашению сторон выходное пособие надо заплатить, только если работник и работодатель письменно договорились об этой выплате.
При увольнении по сокращению всем увольняющимся необходимо выплатить в день увольнения выходное пособие. Не положено пособие только сотрудникам, принятым на работу на срок до 2 месяцев.
Пособие за первый месяц после увольнения равно среднему заработку работника, эта сумма может не совпадать с окладом. Если через два месяца после увольнения сокращенный сотрудник не найдет работу, он может снова обратиться к бывшему работодателю за пособием. Для этого нужно написать заявление и предъявить трудовую книжку без записи о приеме на работу. Тогда работодатель должен будет заплатить ему средний заработок за второй месяц после увольнения.
А вот чтобы получить средний заработок за третий месяц после увольнения, не нашедший работу сотрудник вместе с заявлением и трудовой книжкой должен принести справку из службы занятости о сохранении за ним среднего заработка. Такую справку ему дадут, только если в течение 2 недель после увольнения он встал на учет как безработный.
Если уволенный нашел работу в течение второго или третьего месяца после увольнения, то средний заработок ему надо выплатить только за те дни, когда он не был трудоустроен.
Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, максимальный срок выплаты выходного пособия при сокращении равен не 3, а 6 месяцам.
Если сокращенный сотрудник никуда не устроился и заболел в течение 30 календарных дней после увольнения, бывший работодатель должен оплатить ему больничный в размере 60% среднего заработка независимо от его стажа. Это, кстати, справедливо для любого увольнения, а не только при сокращении.
Если сокращаемый работник согласен уволиться, не дожидаясь даты сокращения, то ему сверх положенных сумм надо выплатить компенсацию за досрочное увольнение. Она пропорциональна времени, оставшемуся до изначальной даты увольнения.
Например, если работник согласен уволиться за 2 месяца до сокращения, придется ему выплатить в день увольнения три средних месячных заработка.
Последствия необоснованного увольнения по инициативе работодателя
Если работник был уволен незаконно или в процессе расставания с ним работодатель нарушил необходимую процедуру, работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.
Финансовая ответственность. Если дело выиграет работник, работодателя ждут как минимум финансовые потери. Потому что суд обяжет его не только восстановить сотрудника на работе, но компенсировать ему:
Административная ответственность. Кроме того, одновременно с подачей иска в суд работник может пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру, либо в обе инстанции сразу. И тогда по результатам проверки работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства. Вилка штрафа для работодателей-организаций — от 30 000 до 50 000 рублей, для ИП — от 1 до 5 тысяч.
Уголовная ответственность. Аккуратнее всего нужно быть при расставании с предпенсионерами, беременными женщинами и мамами с детьми до 3 лет.
Необоснованное увольнение этих категорий работников — уголовное преступление. За него руководителя организации могут приговорить:
Но это не значит, что названные категории работников неприкосновенны. Как разъяснил Верховный суд, уголовная ответственность грозит работодателю, если при увольнении он руководствовался исключительно дискриминационным мотивом.
Например, уволил предпенсионера, потому что в компании трудятся только молодые сотрудники. Или расстался с молодой мамой, потому что она постоянно берет больничные.
Также руководителю компании или работодателю-ИП придется отвечать по уголовному кодексу, если работник из названных категорий уволился по собственному желанию, но есть доказательства, что работодатель вынудил его сделать это.
Отвечать не придется, если предпенсионер или женщина с ребенком до 3 лет были уволены, например, за прогул или хищение.