как вы поймете что выполнили свою работу хорошо

Критерии, по которым можно судить об эффективности работы сотрудника

1. Работник может оценить объем работ и выполнить его в этот срок.

Способность оценить объем работы, а также разбить ее по пунктам и оценить каждый из них — это очень непростая задача. Если еще придется выполнять этот объем задач, а также необходимо будет уложиться в отведенные сроки, то это по плечу только настоящему профессионалу.

Если разработчики выполняют проект в оцененное ими же время, значит это можно считать критерием эффективной работы сотрудника.

2. Выполнение проекта без внесения, в последствии, значительных изменений.

Этот критерий означает что сотрудник хорошо ознакомился с задачей, понял ее и при реализации принимает верные решения и современные способы реализации. Важным тут является то, что задача должна быть подробно описана и не иметь двойного смысла. Чтобы все понимали эту задачу одинаково без разночтений.

3. Редко ошибается, полученный результат содержит мало ошибок.

Выполнять работу без ошибок может только высококвалифицированный и внимательный сотрудник. Это означает что работник ценит свое время, время компании. После выполнения работы не надо будет долго переписываться с отделом тестирования или заказчиком, чтобы проект был принят.

4. Реализация дополнений к проекту проходит быстро с минимальными затратами.

Этот критерий говорит об опыте сотрудника. На сколько он все продумал и учел. Сделал свою работу адаптивной к изменениям.

5. Сотрудник обучает других.

Способность научить другого человека чему-то — это талант и терпение. Все ведущие разработчики должны научиться обучать других. Благодаря этому в коллективе будут расти профессиональные качества остальных работников, а также это очень сильно объединяет людей. Таких людей в вашей компании надо ценить и мотивировать.

6. Сотрудник помогает руководителю и консультирует его.

Квалифицированная поддержка и помощь в принятии решения очень важный критерий для руководителя. Аргументированные доводы всегда полезны особенно там, где другие не очень компетентны и их решения основываются на мнении своих подчиненных.

7. Самообучение и Саморазвитие.

Человек который не развивается, не развивает и компанию. Ему нечего предложить, он довольствуется тем что есть. Современный мир очень динамично развивается и чтобы быть наравне со всеми, не говоря уже о том, чтобы быть выше остальных, надо постоянно обучаться и внедрять что то новое, перспективное. Поэтому люди, которые в перерывах между проектами не сидят социальных сетях, а изучают что то инновационное, очень ценятся в коллективе.

Мы с вами рассмотрели критерии, по которым можно определить насколько эффективно сотрудник работает. Найти такого, который удовлетворяет всем критериям — это сложная задача. Но, имея несколько из них в своем запасе, сотрудник из простого подчиненного превращается в мощный «двигатель» развития компании. Таких сотрудников надо выявлять, ценить и всячески поощрять и даже материально.

Источник

ЖизньЧеклист: 8 признаков того, что вы работаете лучше, чем кажется

Даже если вас всё время одолевают сомнения

Ощущение, что вы не заслужили собственного успеха, а все окружающие просто ошибаются на ваш счёт и когда-нибудь обязательно раскроют, что вы ничего собой не представляете, также известное как синдром самозванца, знакомо многим. Оно может возникнуть по самым разным причинам — например, женщинам культурные установки предписывают быть скромными и не рассказывать о своих успехах. К тому же многие до сих пор живут с уверенностью, что критика полезна, а вот если «захвалить» человека, он, наоборот, «расслабится» и не добьётся никаких результатов.

Неудивительно, что многие из нас часто сомневаются в своих успехах: кажется, понять, достаточно ли мы справляемся с тем, чем занимаемся, невозможно — обратную связь можно получить далеко не всегда. Но страхи вовсе необязательно оказываются реальностью. Рассказываем, как понять, что вы на самом деле неплохо справляетесь с работой — даже если вам совсем так не кажется.

Вы хорошо распределяете время

Будем честны: проблемы с тайм-менеджментом порой встречаются даже у тех, у кого в остальных рабочих моментах всё прекрасно (что, конечно, не значит, что нужно расслабиться и перестать стараться делать всё вовремя). Но если вы чаще всего успеваете делать всё в срок, это говорит о профессионализме: вы как минимум научились распределять задачи по уровню сложности и по срочности, а также представляете, сколько времени потребуется на то или иное дело. Умение чётко рассчитывать время и распределять ресурсы точно пригодится вам в карьере — если у вас его пока нет, самое время начать над этим работать.

Коллеги спрашивают у вас совета

Верный признак, что вы разбираетесь в какой-то теме или проблеме — окружающие спрашивают вашего мнения или консультируются по вопросам, в которых, по их мнению, вы понимаете больше. Или, например, вас зовут читать лекции или обучать других сотрудников — это означает, что, скорее всего, вы накопили определённый опыт и готовы делиться им с другими, с теми, кому он нужен. Не забывайте, что один человек не может знать всего, так что если у вас не получается с ходу ответить на какой-то вопрос коллеги, это не обязательно признак того, что вы некомпетентны. Главное — стремиться к новым знаниям, трезво оценивать пробелы в уже имеющихся и понимать, где именно стоит искать нужные ответы — пресловутое «умение учиться» никто не отменял.

Вы берётесь за сложные проекты

Расхожий совет для тех, кто хочет оценить собственный прогресс — сравнивать себя не с другими, а с собой в недавнем прошлом. В ситуации, когда, кажется, невозможно разобраться, справляетесь ли вы с рабочими обязанностями на достаточном уровне, вспомните, как вы работали, когда только вышли на новое место или заняли нынешнюю должность. Скорее всего, с тех пор всё изменилось: вы берёте на себя более сложные задачи и проекты, научились новому и чувствуете себя увереннее в делах, которые стали рутинными — или по крайней мере стремитесь к этому. Если вы чувствуете, что развиваетесь, и вкладываетесь в это на все сто процентов, поводов волноваться быть не должно.

Вы ставите перед собой большие цели

Конечно, это не значит, что вы должны знать ответ на классический вопрос всех собеседований «Где вы видите себя через пять лет?». А вот представлять, чем вы хотели бы заниматься в будущем и какой карьерный путь вам нужен, не повредит никому. Правда, для того, чтобы качество работы было высоким, просто представлять желаемое мало — нужен план действий, а также желание ему следовать. Если вы знаете, куда движетесь, зачем вам нынешняя работа и чего вы хотите добиться с помощью нынешней должности, скорее всего, у вас всё в порядке.

Вы высказываете мнение на совещаниях

К совещаниям и рабочим планёркам многие относятся формально (недаром про них существует столько мемов) — хотя это хороший способ оценить работу подразделения, подумать над новыми задачами и решить насущные проблемы. Если вы относитесь к совещаниям серьёзно и используете их не для того, чтобы просто посидеть в телефоне, а внимательно слушаете и высказываете свои идеи, скорее всего, вы не тратите время зря — а значит, работаете так, как хотелось бы вашим коллегам. А если идеи, которые вы высказываете в общем обсуждении, воплощают в жизнь или как минимум прислушиваются к ним, у вас наверняка меньше поводов нервничать о качестве работы, чем кажется.

Если вас что-то не устраивает, к этому относятся внимательно

Даже в работе мечты могут встретиться моменты, которые вас не устроят и которые захочется изменить. Это совсем не обязательно значит, что работа вам не подходит или что вы не подходите этой компании: вопрос лишь в том, есть ли у вас возможность заявить, что вас что-то не устраивает, и как на это реагируют. Если к словам о том, что вам что-то не нравится, относятся внимательно — значит, компания о вас беспокоится, а вы на своём месте.

Источник

Зачем делать работу хорошо? Манифест Качества

Генеральный директор компании Nekki Дмитрий Терёхин поделился своими мыслями о том, почему одни люди делают работу хорошо, даже когда этого никто не видит, а другие поступают небрежно, независимо от вознаграждения.

То, что я напишу здесь, достаточно трудно понять, и еще сложнее объяснить. Тем не менее, я верю, что мы все подсознательно знаем, о чем идет речь, и со временем смысл сказанного будет раскрываться всё полнее.

Многие из понятий, которые я использую, не имеют однозначного определения и допускают различные трактовки. Не цепляйтесь к словам — просто попробуйте почувствовать то, что за ними стоит.

Итак, начнем. То, о чем я собираюсь поговорить, я называю Качеством. Качество — не синоним правильности. Это нечто большее. Правильно выполненная работа — это еще не работа, выполненная Качественно. Это просто работа, удовлетворяющая чьим-то правилам. А что, если нет того, чьи правила надо выполнять?

Для тех, кто не понимает разницы, всегда возникает вопрос: зачем делать что-то сверх правил? Зачем делать качественнее, чем меня просят? Зачем делать качественно то, что никто не увидит и не оценит? Зачем делать то, за что мне не платят?

Никто не сможет дать на этот вопрос убедительного ответа. Ответа, который расставил бы всё по местам и дал бы каждому достаточную мотивацию для Качества. А когда убедить нельзя, остаётся только верить и выбирать с кем по пути. Для тех, с кем мне по пути, я решил написать манифест.

Но сначала немного теории.

Самым родственным понятием Качеству на данный момент я считаю древнегреческое Арете. Этим словом называлось совершенство в чем-либо, будь то военное дело, спорт, искусство или знания. Арете было тесно связано с личной эффективностью и максимальным раскрытием человеческого потенциала. Рискну предположить, что для древних греков Арете было смыслом жизни.

Поэтому, возвращаясь к вопросу, зачем поступать качественно, если этого не просят — можно дать ответ: поступать иначе противоречит смыслу жизни. Поступать иначе — значит пренебрегать своими возможностями. Пренебрегать потенциалом, данным человеку, когда он пришел в этот мир.

Но как добиться Качества?

Возможно, и на этот вопрос нельзя дать логического ответа. Мы выяснили, что недостаточно просто выполнять работу по правилам. То проявление Качества, которое может быть описано словами, автоматически превращается в правила, и мы возвращаемся к тому, с чего начали.

Значит, у Качества есть и другое проявление. Помимо логического, рационального, есть еще и второе — духовное, романтическое проявление качества. То необъяснимое, что внушает благоговение тем, кто соприкасается с ним.

Научить Качеству нельзя, но можно задать себе вопросы: люблю ли я то, что делаю? Не стыдно ли мне за это? Могу ли я вдохновиться своей работой и вдохновить других? Совершил ли я хотя бы маленький подвиг, стал ли хоть немного лучше?

А еще можно спросить себя: если бы я знал, что этот поступок станет последним в моей жизни, сделал бы я его так же?

Можно еще много сказать о Качестве, но Качество заключается и в краткости. Поэтому я попробую декларировать главные принципы в виде короткого манифеста:

Закончить эту статью я хочу цитатой из замечательной биографии Стива Джобса, написанной Уолтером Айзексоном:

«Прошло полвека, а этот забор на заднем дворе дома в Маунтин-Вью так и стоит. Показывая мне его, Джобс гладил штакетины и вспоминал урок, который преподал ему отец. Нужно тщательно отделывать обратную сторону шкафа и забора, учил Пол. Неважно, что они не на виду. «Ему нравилось все делать хорошо. Даже то, что никто никогда не увидит».

Источник

7 стимулов работать качественно в любых условиях

Ты никогда не задумывался, почему одни люди делают свою работу хорошо даже тогда, когда этого никто не замечает, а другие выполняют работу небрежно, даже если за неё положено хорошее вознаграждение? Если нет, то сейчас самое время серьезно обмозговать этот вопрос, потому что своими отговорками по типу «просто компания слишком низкого уровня — что можно ожидать от ее работников» или «ну за такие деньги никто качественно делать не будет» ты только создаешь о себе впечатление человека безответственного.

1. Ты создаёшь себе репутацию

Репутация порой значит гораздо больше, чем опыт работы. К примеру, именно благодаря хорошей репутации ты без труда сможешь устроиться на престижную работу по рекомендации знакомого или клиента. Но шанс получить такую рекомендацию есть только у тех специалистов, которые доказали свое умение выполнять работу качественно и в срок. Так что даже на первой своей «временной» работе старайся выкладываться на все 100 %, и результат не заставит себя ждать.

2. Клиенты тебе доверяют

В какой бы компании ты ни работал (большой и успешной или маленькой и убыточной), если ты зарекомендовал себя как первоклассный специалист и клиент остался доволен твоими услугами — будь уверен, он вернется к тебе еще не раз. Всё потому, что человеку проще обращаться к тем, кто однажды уже сделал свою работу хорошо. Так что, когда ты выполняешь свои обязанности качественно, ты нарабатываешь себе клиентскую базу, с которой сможешь продолжать взаимодействовать даже в том случае, если сменишь место работы.

3. Ты имеешь все шансы получить повышение гораздо раньше своих коллег

Когда освобождается место должностью выше, сотрудники пытаются выделиться высокой производительностью труда или же активным участием в жизни компании. Конечно, к работе подключаются даже самые ленивые, но такое поведение вполне ожидаемо: все хотят увеличить цифру, поступающую ежемесячно на банковский счет. Но начальство скорее отдаст предпочтение тому, чьи показатели не взлетают в коммерчески выгодных ситуациях, а стабильно растут независимо от возможных «вознаграждений».

4. Удовлетворение результатом

Любому человеку, даже если он не перфекционист, будет приятно видеть хороший результат своей работы. Во-первых, это как личное подтверждение твоей компетенции, и это льстит любому из нас. Во-вторых, это помогает тебе повышать самооценку, ведь если ты смог добиться результата, приближенного к идеальному, значит, тебе есть чем гордиться.

5. Ты начинаешь относиться уважительно к себе и своему времени

В первую очередь ты начнешь позиционировать себя как компетентного и ответственного специалиста. Именно такое уважительное отношение к самому себе способно заставить человека свернуть горы. К тому же ты больше не захочешь оказывать свои услуги бесплатно, просто потому что тебя просят знакомые или друзья. Ты будешь знать цену своего времени и прекратишь занижать оплату своих услуг. Хочешь чего-то добиться — заслужи уважение прежде всего от самого себя, а это, в свою очередь, подкупит и окружающих.

6. Тебя уважают окружающие люди

Человек, который работает не на деньги, а прежде всего на качество, действительно достоин уважения. Если ты хороший специалист — скорее всего, тебя уважают не только довольные твоей работой клиенты, но и твои коллеги и даже начальство. Наверняка именно тебя ставят в пример и именно твоим мнением интересуются при принятии стратегически важных решений для жизни и развития компании.

7. Ты набираешься опыта

Для того чтобы набраться опыта, недостаточно просто выполнять свою работу — нужно выполнять ее качественно. Только так ты сможешь направить себя на быстрый и одновременно уверенный старт в карьере. К слову, количество времени, которое ты будешь тратить на выполнение того или иного задания, может значительно сократиться без потери качества. Это еще один очевидный плюс работы «на совесть».

Источник

BOSSHUNT

Вы не уверены в том, правильно ли вы отвечаете на вопросы про результаты и достижения? У вас нет значимых достижений? В вашей компании вообще нет системы KPI? Come on, cheer up! Не вешайте нос! Не унывайте – все решаемо.

Используйте советы и примеры ответов в новой серии статей «Подготовка к собеседованию». Вы сможете самостоятельно составить ответы на вопросы про результаты и достижения и показать себя перформером на собеседовании.
Также этот блок статей будет полезен сотрудникам, которым предстоит пройти ассессмент-центр или интервью середины и конца года на текущей работе.

Содержание:

Часть I. Как отвечать на вопросы про результаты и достижения

Часть II. Примеры ответов на вопросы про результаты и достижения

• Ведущий аудитор
• HR-менеджер
• Бизнес-аналитик
• ИТ-директор
• Руководитель техподдержки
• Управляющий банком
• Руководитель проектов по оптимизации бизнес-процессов
• Младший бренд-менеджер
• Бренд-менеджер
• Продакт-менеджер
• Категорийный менеджер
• Директор по закупкам
• Финансовый директор
• Директор юридического департамента
• Директор по правовым вопросам
• Старший юрист
• Директор по продажам
• Руководитель розничной сети
• Национальный менеджер по продажам
• Региональный менеджер по продажам
• GKAM (Group Key Account Manager)
• КАМ(Group Key Account Manager)
• Пресейл-менеджер
• Менеджер по продажам

Часть I. Как отвечать на вопросы про результаты и достижения

Узнаете, научитесь, сможете

Узнаете:

• Как оценивают кандидатов на собеседовании. Что из опыта кандидатов представляет особую ценность для работодателя?
• Почему задают вопросы про результаты и достижения?
• Какие вопросы задают кандидатам, чтобы определить наличие компетенции: ориентированность на результат?
• Чем отличаются достижения от результатов?
• Как выбрать ключевые результаты и как из результатов выбрать достижения.
• Что такое KPI?
• Что такое STAR? Какие дополнительные вопросы по STAR могут задать и как подготовить на них ответы?

Научитесь:

• Оценивать свой профессиональный опыт с точки зрения работодателя.
• Составлять примеры по ключевым показателям эффективности по технике STAR.

Сможете:

• Подготовить примеры результатов и достижений.
• Показать себя кандидатом-перформером на собеседовании.

Перформеры vs Делатели

Эффективность на рабочем месте является одним из ключевых критериев оценки сотрудника. Как известно, главная цель бизнеса — получение прибыли. Чтобы получать б0льшую прибыль коммерческим компаниям нужны сотрудники, ориентированные на результат. Поэтому при отборе отдают предпочтение не кандидатам-делателям, а кандидатам-перформерам.

Кто такие перформеры?

Перформеры (от англ. performer – исполнитель) — это сотрудники, которые обеспечивают наилучшие результаты, доводят до конца идеи и берут полную ответственность за результаты своей работы. Они знают, куда идти и что делать, и именно перформеры на самом деле толкают компанию вперед.

Кто такие делатели?

Делатели – это сотрудники, которые большую часть своего рабочего времени создают имитацию бурной деятельности. Конечно, в какой-то степени они желают помогать, тем не менее их вклад не сильно влияет на общий результат. Возможно, у многих из них даже есть огромное желание учиться и совершенствоваться. Поэтому при правильном руководстве и обучении в будущем они могут стать перформерами. Но, не сейчас. А работодателям нужны готовые перформеры уже сегодня. Будущий работодатель ждет от сотрудников не предложений по улучшению работы, а действий с реальными результатами, которые позволят исправить или улучшить текущую ситуацию в компании.

Если вы не из тех, кто работал на результат, это не означает, что вы не сможете показать себя перформером на собеседовании. Следовать общепринятому принципу офисных манагеров — «вспотел — покажись начальству» можно не только на работе, но и на собеседовании. С той лишь разницей, что нужно не показать, а рассказать. Рассказать о том, как вы не «жалея живота своего» трудились на благо компании. Даже если вы из числа тех, кто большую часть рабочего времени создавал имитацию активной деятельности, то создать образ перформера на собеседовании вам также под силу.

Чаще всего, как раз настоящие перформеры не могут продемонстрировать работодателю свои преимущества и выгоды. Они не привыкли рассказывать о своих достижениях, и многим из них достаточно сложно себя хвалить перед другими людьми. У делателей это получается намного лучше. На то они и делатели. Тем не менее и тем и другим нужна помощь. Если вы знаете, какие вопросы вам могут задать и как на них нужно отвечать, вы сможете показать себя кандидатом, ориентированным на результат.

Давайте узнаем, как оценивают на собеседовании главную компетенцию: ориентированность на результат.

Как проверяют кандидатов на ориентированность на результат

Догадаетесь для чего, тогда и поймете, как надо ответить.

Ориентированность на результат — это набор знаний, умений и навыков, которые показывают, способен ли сотрудник выполнять большой объем работы и достигать при этом поставленных целей в короткие сроки. Ориентацию на результат оценивают по 2-м показателям: качество работы и количество работы.
Примеры результатов кандидата – основной фактор оценки того, насколько высока или низка вероятность, что кандидат успешно справится с новой должностью. Эти два показателя результативности (качество и количество) имеют критически важное значение для успеха в любой должности. Остальные компетенции не будут иметь веса при отборе, если кандидат не показывает высокие результаты по первым двум. Какое будет иметь значение, что у него сильные навыки коммуникации, если он не способен добиваться результатов?

Поэтому нам важно знать, что хочет выяснить интервьюер, задавая вопросы про результаты и достижения. Как и у любого другого вопроса на собеседовании, у таких вопросов также есть свои цели и задачи.

Во-первых, работодатели ищут кандидатов с релевантным опытом работы. Что это означает? Кандидат имеет релевантный опыт работы, если выполнял задачи, схожие с задачами вакансии, на которую он претендует. Если контекст предыдущей работы (обязанности, задачи) во многом схож с контекстом вакансии, то такой кандидат скорее всего будет соответствовать требованиям этой вакансии.

Во-вторых, интервьюер хочет понять, добивался ли тот или иной кандидат результатов, схожих с теми, которые хотелось бы видеть его руководителю. Поэтому при оценке кандидатов также обращают внимание на результаты работы. Основная цель – проверить, как кандидат оценивает свою работу и насколько его результаты в предыдущих компаниях могут быть полезны для выполнения задач на новой позиции. Т. е. насколько то, о чем кандидат будет рассказывать может быть использовано или применимо в новой компании.

Если большая часть результатов не будет соотноситься с областью задач, то и предыдущий опыт не будет востребован на этой позиции. А значит, можно легко определить, насколько тот или иной кандидат подходит для данной вакансии. Например, когда оценивают кандидата, имеющего релевантный опыт работы в сфере розничной торговли на позиции менеджера по продажам, опытные интервьюеры знают, как различить на собеседовании перформера от делателя. Для этого кандидату достаточно задать три группы вопросов:

Если менеджер по продажам ориентирован на результат, то он подробно расскажет, за что он отвечал и как оценивали его работу. Объем продаж, средний чек, АКБ, коэффициент дебиторской задолженности – вот главные KPI, которые должен озвучить на собеседовании кандидат-перформер. Однако, если в ответе соискатель пытается оправдать отсутствие KPI тем, что в компании такой системы не было, — это означает, что результаты его работы никогда не подвергались количественной оценке, и вероятнее всего, что он не сможет достичь желаемого результата.

Это говорит интервьюеру о том, что риск неудачи в выборе такого кандидата намного выше, потому что он никогда не работал в схожих условиях. Поэтому в краткосрочной перспективе, ожидаемая выгода от найма такого кандидата, который никогда отвечал за конкретные показатели эффективности и не подвергался жесткому контролю, намного ниже, чем от найма кандидата, который работал в таких же условиях и уже знаком с подобными требованиями оценки по системе KPI.

Чтобы сразу отсеивать таких кандидатов, менеджеры по персоналу используют серию прямых вопросов:

И затем просят привести примеры ключевых результатов и рассказать о своих достижениях. Если кандидат говорит, что его работу никто никогда не оценивал, или дает неопределенные расплывчатые ответы, без показателей и деталей, то он – типичный делатель. Если кандидат четко и ясно может обозначить зону своей ответственности, рассказать о системе KPI и привести конкретные примеры результатов и достижений, то он – перформер.

Что такое KPI?

KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности.

В зависимости от сферы и уровня позиции сотрудники в компании отвечают за те или иные KPI. Например, для коммерческого или исполнительного директора одним из ключевых показателей эффективности может быть EBITDA (Earnings before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization) — прибыль до амортизации, налогов и процентов по займам. EBITDA показывает чистую операционную эффективность бизнеса компании, вне зависимости от стоимостью заёмного финансирования и системы налогообложения. Также значимым KPI для этих позиций является маржинальный доход — доход, полученный от реализации после возмещения переменных затрат.

Правильный выбор KPI имеет значение. Самое важное — установить связи между прошлым опытом и будущим. Так как результаты должны отражать основные KPI с учетом позиции, на которую вы претендуете в настоящее время и соответствовать задачам на новой работе. Будущему работодателю не интересно знать о ваших достижениях в то время, когда вы работали в банке финансовым контролером, если в настоящее время вы ищите работу финансовым директором.

Напомню, что самый актуальный опыт для оценки работодателем — последние 3-7 лет. Поэтому обратите внимание на ваши самые последние достижения – на вашей нынешней должности или на месте работы, которое было перед этим. Но убедитесь, что они имеют отношение к должности, на которую вы претендуете в настоящее время.

Лайфхак: Добавьте результаты и достижения в резюме

Содержание резюме также должно быть ориентировано на результаты, а не на описание обязанностей. Если резюме не содержит раздел «Ключевые результаты», то вам могут задать вопрос на собеседовании: Почему вы не добавили достижения в свое резюме? «Я не знал…» или «Я не посчитал это нужным…». Если честно, я не знаю ни одного уместного и подходящего ответа на такой вопрос. Наличие в резюме отдельного блока: «Ключевые результаты» или «Достижения» поможет вам избежать неудобных вопросов в дальнейшем.

Как правильно выбрать и составить примеры узнайте в статье: Примеры достижений и результатов в резюме.

N! B! Почему это важно?

По тому, как кандидат оценил итоги своей работы в резюме можно определить насколько хорошо он владеет навыком постановки задач по SMART. SMART-задачи определяют дальнейшие действия сотрудников и ясно дают им понять: что и когда ждать в результате выполнения ими поставленных задач. Если вы владеете методом SMART, то без труда составите результаты по KPI.

Для тех, кто не знаком с этим методом, рекомендую его освоить. Изучите статью «Метод SMART для постановки задач» — мини-тренинг с кейсами.

В статьях из рубрики «Составляем резюме» содержится раздел KPI и примеры результатов и KPI по различным сферам и позициям. Вы сможете выбрать наиболее подходящие примеры и/или по аналогии составить свои.

Достижения vs Результаты

Чем достижения отличаются от результатов?

Легко объяснить, в чем заключается принципиальное отличие результатов от достижений на примере процесса обучения студентов. В случае если студент получает одни пятерки и зачеты по предметам в конце сессии – это хорошие результаты по итогам прохождения обучения, но это всего лишь ожидаемые результаты. Но можно ли в последствии гордиться тем, что вы получили зачет и перешли на следующий семестр? Пройдет пару лет и вам в голову не придет ответить на вопрос про достижения, что вы когда-то получали пятерки. Это и есть результаты. «5» – отличный результат, «4» – хороший результат, «3» – удовлетворительный результат, «2» – нулевой результат, т. е. вы не выполнили задачу по обучению.

Достижение – это нечто большее, что отличает вас от большинства ваших сверстников и коллег. Вы смогли сделать то, чего не сделали другие студенты или сотрудники. Например, для выпускников это могут быть: победа в Олимпиаде по математике, лучшее выступление на форуме, 1-ое место в конкурсе, золотая медаль, красный диплом и т. д.
Для опытных кандидатов достижениями могут быть: глобальные проекты, перевыполнение плана в 2 раза, выход на новые рынки, вход в федеральную сеть, заключение договора с крупным клиентом, который отказывался работать с компаний несколько лет и т. д.

Подведем итог: Достижения vs Результаты

Список вопросов про результаты и достижения

Вот список самых распространенных вопросов, которые используют менеджеры по персоналу чтобы проверить кандидатов на компетенцию: ориентированность на результат. Формулировки вопросов могут быть различными. Чтобы уверенно отвечать на такие вопросы, достаточно подготовить 5-6 примеров по результатам и 2-3 примера по достижениям.

Прямые вопросы про достижения

Прямые вопросы про результаты

Непрямые проверочные вопросы на ориентацию на результат

Топ-ошибки кандидатов: что делать нельзя?

• Не уточняйте после заданного вопроса «Чем вы гордитесь больше всего?», что имеет в виду интервьюер. Например, «Если вы имеете в виду в части личных достижений — то в целом это то, что я всегда достигал того, чего хотел». Вы — на собеседовании, интервьюер имеет в виду ваш профессиональный бэкграунд. Даже задавая вопрос о личных достижениях, он имеет в виду ваши достижения в работе. Запомните, все, что интересует интервьюера на собеседовании — ваш опыт, знания, навыки.

• Не рассказывайте о личных достижениях в других сферах жизни. Например, «Я научился летать на воздушном шаре, я покорил Эверест. К тому же в школе я был мастером спорта международного класса по легкой атлетике». А вы вообще когда работать-то успеваете?

• Не рассказывайте семейные истории. Например, «Я горжусь своими детьми. Моя дочь поступила в Гарвард. Мой сын – чемпион по боксу». И что с этого работодателю?

• Не давайте общую и лишнюю информацию. Главное – конкретика. Поэтому избегайте абстрактных и неопределенных описаний. Например, «Когда в начале своей карьерной лестницы меня не устраивал мой функционал, я воспользовался уникальной возможностью пообщаться об этом с председателем правления, который открыл для меня все карьерные перспективы. С тех пор многие годы я работал напрямую с председателем правления и брал на себя наиболее ответственные и важные задачи». Нельзя гордиться тем, что вы были/есть член совета, председатель комитета, представитель, второй заместитель, советник и т. д. И что с этого работодателю? В чем смысл, Карл?

• Не используйте в речи слова-индикаторы. По речи можно определить, насколько кандидат может соотнести KPI с результатами, разделяет ли он ответственность за результаты всей команды, как оценивает свой личный вклад в общий результат. Если вы употребляете часто слова «стабильное выполнение планов», «регулярное выполнение», «стабильный рост», то возможно, вы — хороший ответственный сотрудник, но если работодателю нужен перформер, то выберут другого кандидата. Для них такие слова означают, что вы скорее всего не склонны проявлять инициативу и не будете стремиться к достижению амбициозных планов.

• Не используйте в речи пассивный залог. Использование пассивного залога смещает фокус с кандидатуры соискателя. Это контрпродуктивно, так как интервьюер должен быть сосредоточен на вас и ваших результатах. Избегайте пассивных конструкций, таких как «был задействован», «мне было поручено» и других выражений, опосредованно свидетельствующих об отсутствии личной инициативы. Русский язык дает нам самый верный и надежный способ рассказать о своих результатах — язык глаголов. Поэтому скажите «да» — активным глаголам действия и «нет» — пассивному залогу, причастиям, деепричастиям, существительным в косвенных падежах.

Как выбрать результаты и достижения под вакансию

Пошаговый план

1. Определите свои KPI под каждую задачу вакансии.

2. Выберите результаты, опираясь на KPI, как на отправную точку. Составьте лонг-лист — список из 6-5 главных результатов.

N! B! Почему это важно?

Все зависит от того, какие требования и какие задачи предъявляют к кандидату на позиции. Советую перед подготовкой к интервью понять основные задачи вакансии — чем вам придется заниматься? Какой релевантный опыт можно применить касательно этой задачи. Как вы планируете добиваться результата? Важно постоянно думать о своей пользе для работодателя. Думать о пользе – то есть смотреть на себя в первую очередь с точки зрения пользы для компании. Вокруг этого и будут строиться ваши ответы и выбор результатов. Под каждую задачу подготовьте результат, который вы уже показали при выполнении аналогичной задачи в предыдущей компании.

3. Выберите из лонг-листа 2-3 самых значимых результата. Это будет ваш шорт-лист – список достижений.

4. Подготовьте описание примеров результатов и достижений из списков по каждому KPI c использованием техники STAR.

5. Обратите особое внимание в примерах на корреляцию поставленной задачи и конечного результата.

N! B! Почему это важно?

Способность контролировать выполнение задачи можно проверить по результату. Как вы сами оцениваете свои действия и свое участие в результате? Берете ли вы ответственность на себя или делите ее с командой? Исследования показывают, что люди, которые склонны оценивать работу исключительно за счет правильных решений, собственных действий и работы команды в целом, склонны лучше справляться с работой независимо от должности. Сотрудники, которые считают, что могут напрямую контролировать свои условия работы, добиваются значительно более высоких результатов, чем те, кто связывает результаты работы с внешними факторами, такими как условия на рынке, конкуренция, удача.

Что такое STAR? Детектор лжи для кандидата

Услышать правду на собеседовании помогает метод STAR.

Большинство кандидатов пользуются заранее приготовленными ответами, поэтому, чтобы проверить, говорит ли кандидат правду о своих результатах, опытные интервьюеры используют STAR. Как считают эксперты в сфере HR, хороший способ выяснить, не преувеличивает ли соискатель размеры своих достижений, – попросить его привести пример из практики, наглядно демонстрирующий его опыт и знания. Если человек на самом деле достиг выдающихся результатов, он сможет ясно и четко ответить на все вопросы по STAR. Тот, кто действительно работал на результат или подготовил ответы заранее, никогда не забудет деталей. Также STAR помогает определить насколько структурированно кандидат выражает свои мысли.

Все ответы на вопросы, которые вам могут задать на собеседовании, должны быть составлены заранее. Все, о чем вы хотите рассказать, нужно обдумать перед собеседованием. Вспомните все детали полученных результатов. Имейте в виду, что ни один ответ кандидата не принимается эйчарами за чистую монету. Важен не первый ответ кандидата на вопрос, а ответы на последующие вопросы, которые и являются основным материалом для анализа. Чтобы копнуть поглубже, интервьюер может задать вам серию уточняющих вопросов по STAR. Чтобы собрать полный пример, используйте в подготовке следующую последовательность вопросов по STAR.

S — (Situation — cитуация). В какой компании вы работали? Сколько человек участвовало в работе? Какая ваша роль? Что это была за ситуация? Описание общей ситуации. В чем была ее специфика? В чем была основная трудность? Что было главным в этой ситуации?

T — (Task — задача). Какие цели были поставлены перед вами? Какие задачи выполняли? Какую главную задачу вы поставили себе в этой ситуации? Чего вам было важнее всего добиться? Используйте метод SMART для постановки задач.

R — (Result — результат). Каких результатов вы достигли? Что удалось? Какой полезный опыт вы извлекли из этой ситуации? Довольны ли вы результатом? Если бы ситуация повторилась, что бы вы изменили в своих действиях?

N! B! Почему это важно?

Обратите внимание, что помимо самого контента примера ценятся структурированные ответы, которые объясняют ваш конкретный вклад в результат и с помощью чего вам удалось добиться этого результата.

Также очень важное значение придается на сколько приводимые примеры в ответах на вопросы резонируют с корпоративной культурой компании.

Вывод:

Лайфхаки

Лайфхак №1. Запасной вариант

Представим, что вы на собеседовании уже рассказали о всех результатах и достижениях. И вам задают вопросы: А что еще? А еще чем гордитесь? Поэтому всегда в запасе необходимо иметь дополнительно 1-2 примера.
Если вы находитесь в ситуации, когда все заготовки уже использованы и вы не знаете, о чем еще можно рассказать, то уместен будет такой ответ: «Ключевые результаты я вам уже озвучил (а). Это …. (кратко резюмировать предыдущие ответы). Уверен (а), что самые главные достижения у меня еще впереди. Надеюсь, что я смогу достичь их в вашей компании».

Лайфхак №2. Математическая точность

Цифры результатов и достижений должны сходиться во всех примерах, которые вы рассказываете на всех собеседованиях. Если вам предстоит пройти несколько этапов интервью с руководителями разных уровней в одной компании, то важно озвучивать одинаковые цифры всем представителям компании. Например, я была очень удивлена, когда узнала, что решающим фактором в принятии решения в пользу моей кандидатуры был тот факт, что я была более убедительной в своих достижениях, чем другие кандидаты. Оказывается мои интервьюеры записывали все цифры, которые я озвучивала и передавали эту информацию друг другу. Я прошла эту проверку, другие – нет. Не повторяйте чужих ошибок.

Лайфхак №3. Правильные местоимения

Опытный интервьюер может легко определить по стилистике речи кандидата-перформера от кандидата-делателя. На собеседовании вас также могут попросить вспомнить, когда вы в последний раз ставили для себя задачу, которую не смогли выполнить и почему. Местоимения, которые вы будете использовать при ответе, на многое прольют свет.
Если вы ответите: «Мне следовало лучше спланировать свои действия» или «Я должен был предвидеть, что мои решения вызовут проблемы», то, скорее всего, вы – человек, который ориентирован на результат и готов нести личную ответственность за свою работу. И напротив, если вы начнете винить ситуацию на рынке или свое начальство – « Это было решение руководителя компании» или «Это было в то время, когда случился кризис…» – то, скорее всего, вы вызовете обеспокоенность и определенную настороженность у интервьюера, чем явно уменьшите свои шансы на успешный исход собеседования.

Лайфхак №4. Умные вопросы

Какие вопросы задать самому кандидату, чтобы подтвердить, что он ориентирован на результат?
Следующие вопросы на собеседовании позволят вам получить именно ту информацию от работодателя, которая будет полезна в дальнейшем.
• Каких результатов вы хотите, чтобы я достиг (ла) в первые 3 месяца?
• В каких проектах я буду задействован (а) в первые 6 месяцев?
• Что вы ожидаете от меня в первые 6 месяцев?
• Какие навыки и знания имеют решающее значение для успешного выполнения задач на этой должности?
Получив понимание потребностей работодателя с помощью таких вопросов, вы не только подтвердите свою нацеленность на результат, но и сможете скорректировать свои ответы для следующего этапа собеседования.

Во второй части я приведу примеры ответов для кандидатов без опыта работы и с опытом работы.

Полезные ресурсы

Подборка статей для подготовки к компетенционному собеседованию с примерами по навыкам по системе STAR

Книга

Курсы по подготовке к собеседованию

Источник