как доказать что был на рабочем месте

Что считается уважительной причиной при прогуле

Контур.Бухгалтерия — 14 дней бесплатно!

Кадровый учет и отчеты по сотрудникам, зарплата, пособия, командировочные и удержания в удобном бухгалтерском веб-сервисе

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня или отсутствие весь рабочий день (смену) без подтверждения уважительной причины (пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ). За прогулом может последовать дисциплинарное наказание, вплоть до увольнения.

Закон уважительных причин прогула не предусматривает. Работодатель должен самостоятельно решать, является ли причина прогула уважительной (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1). Для этого нужно запросить у работника объяснительную записку и документы, которые подтвердят уважительность пропуска работы.

Уважительные причины можно разделить на группы:

Уважительные причины личного характера при прогуле

Жизненных обстоятельств огромное множество, и не все они являются уважительными. Разберем некоторые из них.

Болезнь. Работник может отсутствовать на рабочем месте в случае болезни. Обычно сотрудник заводит больничный лист, но иногда для сохранения зарплаты может от этого отказаться. Тогда сотрудник должен предоставить справку от врача с указанием даты приема, выписку из медкарты, справку о вызове скорой помощи и т. п. Аналогичная ситуация в случае болезни ребенка или другого члена семьи, нужно предоставить справку от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

Медосмотр на некоторых предприятиях — обязательная процедура по трудовому договору (ст. 213 ТК РФ). Если сотрудник проходил его не по своей инициативе и принес справку от врача, то отсутствие не является прогулом и считается уважительной причиной. К тому же в день прохождения медосмотра, а также сдачи крови работодатель обязан не только освободить сотрудника от работы, но и предоставить дополнительный день отдыха и выплатить за эти дни средний заработок (статья 186 ТК РФ). Неявка на работу из-за медицинского обследования, которое сотрудник проходит по своему желанию (пусть и по назначению врача), не считается уважительной. На такой случай всегда следует получать разрешение работодателя.

Коммунальная авария. К неожиданным поломкам в сфере коммунальных услуг относят утечку газа, поломку общедомового оборудования, аварию, замыкание электричества, пожар и прочее.

Пример такой ситуации рассмотрен в Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 № 88-10036/2020. Работодатель уволил сотрудницу, которая не вышла на работу из-за прорыва стояка горячего водоснабжения. Ее не было на работе больше 4 часов — во время самой аварии с 7:00 до 13:00 и далее на время ремонтных работ до конца рабочего дня (16:18). Суд посчитал отсутствие из-за прорыва уважительной причиной, однако сразу после устранения аварии сотрудница должна была явиться на работу. Но так как период прогула без уважительной причины не превысил четырех часов, сотрудницу на работе восстановили.

Суд. Также уважительной причиной будет участие в судебном процессе: например, если сотрудник находится в суде как истец или ответчик по повестке. Участие в судебном заседании для своей защиты — конституционное право гражданина (ст. 46 Конституции РФ). Кроме того, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, должностных лиц, граждан и подлежат исполнению на всей территории России (ч. 2 ст. 13 ГПК РФ). Эти выводы подтверждает судебная практика: Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086, Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010.

При этом если в суде работник выступает представителем одной из сторон, прогул уважительным скорее всего не посчитают. Такова судебная практика (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 N 33-5079/2018, Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.06.2015). Всё дело в том, что в гражданских процессах представительство является добровольным, поэтому прогул работы не будет уважительным.

Невыплата зарплаты. Если работодатель задерживает зарплату более 15 дней, работник имеет право приостановить работу до момента выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме заранее. Однако нельзя приостанавливать работы в период военного, чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, государственными служащими и в других случаях (статья 142 ТК РФ). Это подтверждает практика (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.01.2015 по делу N 33-48, Б-13, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 26.02.2015 по делу N 11-1996/2015).

Арест. Если суд назначил работнику административный арест, прогул можно считать уважительным, так как отсутствие на работе не зависит от воли работника. Уволенных за прогул по этой причине сотрудников суды восстанавливают на работе (Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013).

Ведите учет, платите зарплату, налоги и взносы, отчитывайтесь через интернет в Контур.Бухгалтерии. Веб-сервис сам рассчитает суммы, выберет проводки, сформирует отчеты.

Форс-мажорные ситуации

Дорожно-транспортное происшествие или неисправность транспорта — это уважительные причины, если в случае неисправности общественного транспорта нельзя добраться до рабочего места другим транспортом. Сюда же относят задержку рейса при возвращении из командировки, отпуска и иной поездки, нахождение в ГИБДД на разборе ДТП.

В эту же категорию попадают сбои в работе общественного транспорта, погодные условия и стихийные бедствия. При этом важно подтвердить, что обстоятельства действительно были серьезными и препятствовали явке на работу. Подойдут ссылки на сообщения МЧС, СМИ, транспортных служб и пр.

Документально оформленное разрешение работодателя

Иногда причины пропуска рабочего дня известны заранее: свадьба, рождение ребенка, экзаменационная сессия в образовательных учреждениях и другие причины. В таких случаях сотрудник имеет право на дополнительные неоплачиваемые выходные, которые не считаются прогулом. Для этого работник предупреждает работодателя письменно. При рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников установлен срок предоставления отпуска в размере 5 календарных дней. По другим семейным обстоятельствам и уважительным причинам предоставляется отпуск по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Самовольное использование дней отдыха

Работник в общем случае не может самовольно использовать дни отгула или уходить в отпуск, даже если он предоставляется без сохранения заработной платы.

При этом не будет прогулом использование работником дней отдыха, которые работодатель был по закону обязан ему предоставить, но не захотел. Например:

Документально оформленное разрешение работодателя

Иногда причины пропуска рабочего дня известны заранее: свадьба, рождение ребенка, экзаменационная сессия в образовательных учреждениях и другие причины. В таких случаях сотрудник имеет право на дополнительные неоплачиваемые выходные, которые не считаются прогулом. Для этого работник предупреждает работодателя письменно. При рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников установлен срок предоставления отпуска в размере 5 календарных дней. По другим семейным обстоятельствам и уважительным причинам предоставляется отпуск по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Как обосновать причину прогула

Если работник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине, её нужно подтвердить. При отсутствии уважительной причины неявка будет признана прогулом, который влечет за собой увольнение (ст. 81 ТК РФ) или наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Ст. 56 ГПК РФ утверждает: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается». То есть, работник должен доказать, что отсутствовал по уважительной причине, а работодатель со своей стороны должен доказать сам факт отсутствия работника. Для работодателя таким доказательством может быть акт об отсутствии работника, данные электронных систем прихода и ухода работников, показания свидетелей. Для работника — это больничный лист, документы о ДТП, оформленные сотрудником полиции, акт о затоплении квартиры и другие документы.

Если работник не предоставил доказательство, то решение остается за работодателем. Например, в случае болезни работника, который не обращался в медицинское учреждение и не имеет документального подтверждения, признание будет зависеть от решения работодателя, репутации сотрудника и степени доверия к нему руководства.

О своём невыходе работник должен сообщить работодателю по телефону, устно или другим способом, по возможности, подтвердив документально уважительную причину прогула (повестка, документ из медучреждения и др.). Документальное подтверждение более достоверно и поможет работодателю принять обдуманное решение, либо отменить наложенное наказание за неявку.

Можно ли уволить за прогул

Прогул — это грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Работодатель имеет право привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности: сделать выговор или даже уволить. Увольнение может последовать и за один единственный прогул без уважительной причины.

Для этого нужно соблюдать особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности:

Некоторых работников нельзя уволить за прогул. Это беременные женщины, сотрудники в отпусках и на больничных.

Суд может признать увольнение за разовый прогул несоразмерным наказанием. Работодатель при выборе дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть проступка, его обстоятельства и в целом отношение работника к своим обязанностям и его поведение. Так, Верховный Суд РФ признал незаконным увольнение сотрудника, который предупредил о своем отсутствии непосредственного руководителя и написал заявление со ссылкой на семейные обстоятельства. Работодатель не смог доказать, что при вынесении решения об увольнении за прогул он учел все обстоятельства и тяжесть проступка (Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).

Ведете кадровый учет, оформляете больничные, отпускные, удержания? Оцените возможности веб-сервиса Контур.Бухгалтерия. В одном окне вы можете вести учет, начислять зарплату и уплачивать взносы, автоматически формировать отчеты и отправлять их онлайн. Наши эксперты-юристы, налоговики и бухгалтеры окажут поддержку (услуга входит в тариф). Первые 14 дней работы в сервисе — бесплатно.

Источник

Был прогул или не был: как доказать?

В соответствии с Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. в Трудовом кодексе РФ изменение претерпело регулирование вопросов, связанных с увольнением, которые традиционно вызывают повышенный интерес как работников, так и работодателей.

В последнее время в юридической прессе периодически появляются публикации, общим тоном которых является утверждение, что нововведения в трудовое законодательство повысили гарантии защиты трудовых прав работников, а положение работодателя, напротив, ухудшилось, в связи с чем все сложнее и сложнее работодателю противостоять недобросовестности работников при их увольнении.

Мне же пришлось столкнуться с делом, из которого последовал неутешительный вывод, что только несоблюдение юридических формальностей при увольнении работника за якобы имевший место прогул позволило последнему отстоять свою правоту, но только частично. Как это понимать? Судите сами.

Гражданин К. обратился в суд с иском к ЗАО «Э» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы, индексации заработной платы.

Исковые требования были обоснованы следующим.

В период работы у ответчика К. без объяснения причин перестала выплачиваться заработная плата. При обращении за разъяснениями к главному бухгалтеру был получен ответ, что это сделано по распоряжению генерального директора ЗАО «Э» Б. При этом сам Б. на прямой вопрос, в чем дело, ответил, что заработная плата будет выплачена незамедлительно. Однако этого не произошло.

В течение нескольких месяцев К. продолжал добросовестно исполнять свои обязанности, не получая вознаграждения за свой труд. Поняв, что работодателем заработная плата выплачиваться не будет, К. воспользовался правом на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, о чем написал заявления на имя Б.

Надо сказать, что к этому моменту на получение какого-либо логического объяснения действиям Б. К. уже не рассчитывал, в связи с чем и попросил письменно известить его о несогласии с уходом в отпуск. Несогласия не последовало. Естественно, выплаты положенных отпускных тоже.

При таких обстоятельствах, понимая, что действия работодателя осознанно направлены на нанесение морального и материального ущерба, К. обратился в Н–скую межрайонную прокуратуру г. Москвы с заявлением о незаконных действиях генерального директора ЗАО «Э» Б., выражающихся в невыплате заработной платы за соответствующий период. К сожалению, прокуратура не усмотрела в действиях Б. состава преступления, отказав в возбуждении уголовного дела.

В период нахождения в очередном отпуске К. написал заявление об увольнении по его окончании.

В связи с невыплатой заработной платы, помня, что принудительный труд запрещен, не дождавшись ответа на вышеуказанное заявление, К. после окончания отпуска не вышел на работу, и стал предпринимать действия, направленные на получение трудовой книжки с записью об увольнении, всех документов, полагающихся при увольнении, а также на получение всех причитающихся при увольнении выплат.

Не буду описывать всех мытарств К., отмечу только, что 11.04.2008 г. К. в офисе ЗАО «Э» получил трудовую книжку с записью об увольнении за прогул от 18.10.2007 г., т.е. примерно от того периода, когда К. перестала выплачиваться заработная плата.

Обнаружив такое вопиющее нарушение своих прав, К. обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями.

В ходе судебных заседаний представитель ответчика всячески пытался доказать суду, что прогул К. действительно имел место, что подтверждалось составлением сомнительных с точки зрения их юридической силы разного рода докладных записок, актов об отсутствии К. на рабочем месте.

При этом К. обоснованно было сделано заявление о подложности указанных документов, поскольку он в период, в них указанный, выполнял свои трудовые обязанности, и составление подобных документов не отражало действительность.

Однако заявления о подложности были судом проигнорированы.

Надо сказать, что К. был принят на работу на должность управляющего директора, в связи с чем его рабочее время не нормировалось, выполнение должностных обязанностей не предполагало только нахождение в помещении офиса работодателя.

По ходатайству К. в судебном заседании были допрошены свидетели — представителя контрагентов и партнеров ЗАО «Э», которые показали, что К. встречался с ними в качестве уполномоченного и наделенного соответствующими обязанностями представителя ЗАО «Э» для проведения деловых переговоров, решения текущих вопросов деятельности ЗАО «Э».

12.09.2008 г. Останкинским районным судом г. Москвы было постановлено решение, согласно которому исковое заявление было удовлетворено частично, приказ об увольнении от 22.10.2007 г. признан несоответствующим закону, дата и формулировка увольнения были изменены на увольнение по собственному желанию с обязанием ЗАО «Э» внесения соответствующих изменений в трудовую книжку, частично взысканы денежные средства в счет оплаты вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск.

При этом вызвал удивление сделанный судом вывод о том, что утверждение истца о продолжении его трудовых отношений с работодателем не нашло своего подтверждения в ходе судебного заседания.

Сделав подобный вывод, суд фактически признал, что показания свидетелей, допрошенных в подтверждение факта наличия трудовых отношений с ответчиком, не соответствуют действительности.

Однако, как известно, у допрашиваемых в судебном заседании свидетелей отбирается подписка о том, что они предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Между тем, суд фактически согласился с показаниями свидетелей — сотрудников ответчика, т.е. лиц, заведомо от него находящихся в зависимом положении — о том, что К. в течение нескольких дней, предшествующих вынесению приказа об увольнении, на рабочем месте не видели.

Хотелось бы отступить немного от темы повествования. К сожалению, в судах все больше закрепляется тенденция, при которой показания свидетелей трактуются судом как угодно, в ту или иную сторону, в зависимости от того, к какому решению склоняется судья, какие факты способны подтвердить или опровергнуть свидетели.

Но если руководствоваться требованиями закона, то признав показания свидетелей несостоятельными, суд должен направить частное определение в адрес правоохранительных органов на предмет проверки этих показаний и возможного привлечения свидетелей к уголовной ответственности.

Возвращаясь к делу К., необходимо отметить, что с точки зрения здравого смысла непонятно, зачем сотрудникам сторонних организаций, которые выступили в процессе свидетелями, искажать действительность, и лжесвидетельствовать, что К. являлся работником ответчика? Что же все-таки послужило основанием для принятия решения в пользу К.?

Способствовало этому наличие в Трудовом кодексе РФ положений ч. 1 ст. 193 о специальном порядке применения дисциплинарных взысканий, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания (к которым относится и увольнение за прогул) работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Работодателем в отношении К. этого сделано не было. Более того, представитель ответчика в судебном заседании подтвердил данный факт.

Следовательно, ответчиком был нарушен порядок увольнения, в связи с чем суду не оставалось ничего другого, как удовлетворить требования истца о признании несоответствующим закону приказа об увольнении и изменении даты и формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию.

Только юридическая неграмотность (или может быть спешка с фальсификацией документов, положенных в основание увольнения?) позволила К. добиться положительного решения суда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, насколько тяжелой может быть ситуация для добросовестного работника, в отношении которого формально соблюден порядок применения такого дисциплинарного взыскания как увольнение за прогул (естественно, речь идет о фальсификации фактов, которые кладутся работодателем в основу прогула).

Кузнецов Евгений Алексеевич Адвокат адвокатской палаты г. Москвы

У вас есть свое мнение, вопрос или вам нужен совет адвоката по теме этой публикации?

Напишите в комментариях!

Изложите кратко обстоятельства, в связи с которыми хотите получить совет адвоката, и задайте свой вопрос.
Просим учесть, что полноценной консультации с подробным разъяснением всех возможных путей решения проблемы вы таким образом получить не сможете, т.к. для ее подготовки требуется время, необходимое для соотнесения той или иной ситуации с нормами действующего законодательства, ее регулирующей, а адвокат достаточно занят, чтобы отвечать на все поступающие вопросы в том объеме, в котором бы хотелось обратившемуся.
Обратите также внимание на то, что ответы на вопросы Евгений Алексеевич дает по своему усмотрению, и направлены они на информирование в общем виде, как поступить в той или иной ситуации. Детальное изучение сложных по своему содержанию ситуаций в этом формате невозможно.
А для того, чтобы гарантировано получить подробный мотивированный ответ на все свои вопросы с детальным изучением обстоятельств вашего дела/ситуации воспользуйтесь полноценной консультацией адвоката.

Источник

Новые требования Роструда при увольнении за прогул и судебная практика

Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Поскольку данная процедура является одним из видов дисциплинарного взыскания, любое несоблюдение норм, предписанных ТК РФ, может привести к восстановлению нарушителя на работе. С целью минимизировать нарушения при проведении данной кадровой процедуры Роструд опубликовал доклад.

В докладе рассмотрены в том числе вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом.

Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения. Ошибки кадровиков способны привести к восстановлению сотрудника в должности. Как избежать этих ошибок? Что рекомендует делать Роструд при увольнении за прогул? Что суды признают незаконным по данному виду увольнения? Давайте разберемся.

Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте в соответствии с рекомендациями Роструда

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.

Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника. В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись. Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.

Пример формы акта об отсутствии на рабочем месте:

В случаях, когда сотрудник вернулся на рабочее место, но отказался расписываться в акте о его отсутствии, Роструд рекомендует составить акт об отказе от ознакомления с актом (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работника следует ознакомить под подпись. В случае отказа в акте необходимо сделать отметку об этом.

Пример формы акта об отказе от ознакомления с актом об отсутствии на рабочем месте:

Такие акты не упоминаются в порядке применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, но суды требуют оформленных доказательств отсутствия.

Только актов для увольнения за прогул недостаточно, и кадровику необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 Трудового кодекса:

Роструд в своем докладе напоминает, что если причины отсутствия работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение является незаконным.

Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?

Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.

Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016. Работник уволен за прогул. Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений. Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.

В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:

На предоставление объяснений дается 2 рабочих дня. Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением. Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. № 69-КГ20-3).

Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу № 33-43328/2019). Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля.

Есть договоренность о работе из дома, но нет подписанного соглашения. Можно ли уволить сотрудника за прогул?

Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе.

Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции № 88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул. Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому. Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп». Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании. Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено.

Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома. Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.

До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.

Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется.

Работник самовольно ушел на самоизоляцию без больничного. Это прогул?

В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2020 по делу № 33-417067/2020 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались. Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.

Увольнение за прогул связано с множеством нюансов, что подтверждается и докладом Роструда и судебной практикой, и эти нюансы нужно учитывать кадровику при оформлении документов.

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Источник