берете меня на работу
Не берут на работу. А что, если дело в вас?
Форумы по поиску работы пестрят сообщениями: “Я уже полгода\год ищу работу и рекрутеры мне отказывают, потому что непрофессиональные, думают, что раз никто не взял, то и нам не нужен”. Знакомо? Давайте разбираться.
Во-первых, рекрутер обычно мало мальски умеет различать эмоции людей и имеет какой-никакой опыт оценки. Как минимум через него проходит в день 5-7 человек, с которыми он подробно общается. Общие черты характера и поведения в этом случае выявить не так уж сложно. (А профессиональные рекрутеры видят и анализируют гораздо больше и за продуктивно проведенный с Вами час могут составить Ваш общий психологический портрет).
Во-вторых, Ваши личностные качества также важны, как и профессиональные, и они половина успеха при собеседовании. Как выглядят большинство кандидатов давно и безуспешно ищущие работу? Озлобленные, подавленные, уставшие. Вы бы хотели такого коллегу? Я — нет. Собеседование — это продажа, рекрутер продает Вам возможность работы в компании, Вы — свою экспертизу. Какой бы Вы не были прекрасный профессионал, Вас скорее всего не возьмут: не очевидно, Вы так всегда с людьми общаетесь или только сегодня.
Представьте, Вам надо закупить бумагу в офис. К Вам заходит угрюмый человек, презрительно смотрит на Вас, на все Ваши вопросы отвечает: “В прайсе посмотрите, там все написано!”. Вроде и бумага хорошая, и цены ничего, но сотрудничать как-то не хочется. А следом за ним заходит веселый и жизнерадостный человек, шутит, отвечает на Ваши вопросы, рассказывает плюсы своей продукции. Может быть бумага его чуть серее, но он с этим согласен, сделал Вам скидку и говорит, что за 3 месяца улучшит производство. Есть разница? Как же выгода бизнесу? Ведь в первом случае мы могли получить бумагу лучшего качества за меньшие деньги! При долгосрочном сотрудничестве мы ждем не только сам товар, но и сервис. Например, что нам позвонят и напомнят заказать бумагу, которая почти закончилась, или оповестят о скидках, или поставят экстренную партию, когда нам очень нужно. Будет ли это делать первый продавец? Может быть и будет, но глядя на его поведение, мы предполагаем, что нет. Нам тяжело и сложно с ним общаться сейчас, также тяжело будет и в будущем. Также и от сотрудника мы ждем нормальных коммуникации с коллегами, командную работу и многое другое. Это важно не меньше, чем знание английского или слепая печать.
“HR-ам легко говорить, а нам где брать позитив?” Я была в такой ситуации. Так вышло, что я ушла с очень хорошей на тот момент работы и вернулась в Москву спустя 2 года жизни в другом городе. Переполненный рынок труда, страх себя хвалить и презентовать и отсутствие работы сделали свое дело. Кто-то мне говорил, про региональный опыт, кто-то предлагал заработную плату вдвое меньше прежней, глаза округлялись еще больше и адекватно мыслить я уже не могла. Я бы отказала сама себе на месте рекрутеров (они так и делали). Помог мне трезвый взгляд на себя, в какой-то момент я осознала, что страх провалить собеседование так велик, что шансов его пройти уже нет.
Мне кажется, это главное, понять, что проблема именно в тебе, в твоем отношении и презентации. Когда понимаешь задачу, есть много методов ее решить. Мне помогает метод самого страшного сценария, что будет если все пойдет не так: меня занесут в черный список этой компании и никогда больше не позвонят. Когда понимаешь, что трагедии не случится, жить становится проще. Отлично работает подготовка к собеседованиям: выписать все возможные вопросы, структурировать и продумать ответы поможет чувствовать себя подготовленным и уверенным. Еще один вариант для тех, кто как и я комплексует без работы — фриланс или свои проекты. Вы не бездельничаете, Вы делаете, то о чем мечтали! Здесь даже несколько плюсов, Вам будет, что рассказать на собеседовании, и Вы будете отвлекаться на что-то кроме поиска работы. Навязчивые мысли выматывают морально и не принесут ничего хорошего. Поиск работы, конечно, тоже работа, но не 24\7.
Продавать себя — тоже навык, ему нужно учиться и постоянно тренировать. Есть люди, которым это отлично удается, такие кандидаты легко проходят все этапы отбора, но если это единственное их достоинство — долго в компаниях они не задерживаются. С другой стороны есть огромное количество профессионалов, которые получают доход гораздо меньше рынка или вообще остаются без работы из-за замкнутости и асоциальности. Везде нужен баланс: без навыков самопрезентации Вы не попадете в компанию, где сможете проявить себя, но и без профессионализма успешное собеседование — обман, который раскроется при решении первой серьезной задачи.
Развивайтесь разносторонне, боритесь со своими комплексами и растите над собой.
12 ошибок на собеседовании: из-за них вас не возьмут на работу
Опоздал, обругал бывшее начальство и переврал в достижениях? Считай, провалил собеседование. Собрали главные «вредные советы» о том, как не нужно вести себя на встрече с HR-менеджером.
1. Не отвечать на звонок от HR или не перезванивать
Если вы оставили номер для связи с вами, телефон стоит держать при себе или хотя бы проверять время от времени, не было ли звонков с незнакомых номеров. Связаться с эйчарами – ваш прямой интерес. Чаще всего звонят с городских или корпоративных телефонов, поэтому не надо блокировать звонок после первых цифр номера 8 800 и ждать звонка с мобильного.
2. Опаздывать и не предупреждать об этом
Форс-мажоры бывают у всех. Но опаздывать, не предупреждая, и никак не комментировать это на собеседовании – сразу минус.
3. Скрываться и шифроваться
Иногда соискатель звонит не со своего номера, и он должен предупредить эйчара об этом. Почту также нужно указывать верную и не забывать проверять ее: если схема проезда или приглашение на интервью прилетит не на тот контакт, в этом будет виноват не эйчар.
Также иногда женщины не сообщают, что в резюме у них указана другая фамилия (девичья или бывшего супруга). При большом потоке соискателей это создает путаницу.
4. Отмалчиваться
Письма имеют свойство улетать в спам: проверьте эту папку, если вам не пришло обещанное по телефону письмо. А если его нет и там, не стесняйтесь позвонить и сказать, что случился сбой, и вы все еще ждете сообщения.
5. Слушать эйчара вполуха
Не поверите, насколько часто мы назначаем zoom call и слышим в ответ: «А собеседование в “Скайпе” будет, да?».
6. Путать название компании и вакансии
Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.
Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.
Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.
7. Агрессивно реагировать на вопросы
Нормально, если вас спрашивают о хобби, семье и планах на жизнь – HR должны набирать людей, соответствующих не только вакансии, но и ценностям компании. Чтобы представить ваше место в коллективе, специалисту нужно больше вас узнать, а без некоторых вопросов и тестов сделать это невозможно.
Нормально также, если вы не хотите о чем-то говорить. Но, опять-таки, это можно подать по-разному. Например, фраза «У моих родителей свой бизнес, но я не готов(а) рассказать о нем подробнее сейчас».
8. Зачитывать свое резюме по бумажке или, наоборот, путаться в трудовой биографии
Эйчар уже видел ваше резюме. Ему интереснее, чтобы вы сами рассказали об опыте работы, причем не перескакивая с пятого на десятое, а по порядку и с подробностями. Почему выбрали именно это учебное заведение, почему пошли работать не по специальности (если так случилось), что заставило сменить сферу деятельности.
О перерывах в трудовой биографии тоже молчать не стоит. Вместо того, чтобы перейти к следующему месту работы, перескочив три года декретного отпуска, упомяните, что это был именно он, а не просто вы решили посидеть у кого-то на шее.
Утаивать причины ухода с прошлых мест работы не стоит: если эйчару что-то покажется подозрительным, он все равно туда позвонит. Юлить или агрессивно реагировать – тоже плохая идея.
Эйчарам и кандидатам на заметку: без согласия соискателя звонить его «бывшим» нельзя – это требования ст. 24 Конституции РФ и Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ.
9. Учить HR, как ему работать
Когда мы слышим: «Вы бы мне дали тестовый бюджет лучше. Если бы я его слил, значит, провалил тест, не слил бы – взяли бы меня на работу. Зачем вы на меня столько времени потратили?», то думаем – а действительно, зачем.
Если случилось так, что вам отказали, то, конечно, можно поинтересоваться причиной отказа. Как минимум, эта информация поможет при следующих попытках трудоустроиться. Но на ответах «здесь и сейчас» настаивать точно не нужно.
10. Не готовиться к собеседованию
«Плавать» в собственных обязанностях на прошлом месте работы – плохая стратегия. Иногда мы видим, как соискатель по бумажке зачитывает, чем он занимался. Тогда у нас возникает резонный вопрос: а действительно ли человек все это умеет?
11. Бояться быть простым и показаться «глупым»
Гораздо хуже, если человек приходит с помпой, продавая себя как невероятного специалиста, а на деле оказывается середнячком, – чем, напротив, если бы он пришел и честно рассказал, что умеет хорошо, а что – не очень.
12. Делать акцент только на hard skills
Удивительно большое число людей уделяют внимание только своим компетенциям в работе, но теряются, когда им задают более личные вопросы: что вам нравилось на прошлых местах работы, из каких ошибок вы извлекли уроки и так далее.
Не надо так: soft skills становятся сейчас все более значимыми. Бывает, не очень опытный человек благодаря им оказывается перспективнее, чем кандидат с многолетним стажем работы.
Резюме
Чтобы успешно пройти собеседование, следуйте 12 основным правилам:
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
Вы меня на работу берете или в космос отправлять собираетесь?
«На собеседованиях я часто слышу от соискателей: «Вы как будто не рабочих набираете, а космонавтов!».
На это я им обычно отвечаю: «Рабочие у нас как космонавты – они приносят основную прибыль компании, но они же могут спровоцировать миллионные убытки.
На сайте Antijob.net размещаются отзывы от сотрудников и соискателей о работодателях. Вот на какие высказывания мы наткнулись, изучая данный ресурс:
«Идеального кандидата вы будете искать вечно, потому что таких нет».
«Они не подбирают персонал, потому что сами не знают, кого хотят».
Кир, давай начнем с того, из скольких этапов состоит собеседование?
1. Сначала я провожу первичный отбор, отправляя соискателю анкету, которую он заочно должен заполнить. Это позволяет отсеять тех, кто не сильно заинтересован в вакансии, и не придает этому заданию должного значения.
Если кандидат заполнил анкету, ему уже можно поставить определенный плюс. При проверке я обращаю внимание не только на квалификацию и опыт работы, но и на то, как человек излагает свои мысли. На этом этапе отсеиваются претенденты, которые обладают нежелательными для нас качествами.
2. Следующим этапом идет анкетирование по телефону. Бывает, что от анкеты складывается очень хорошее впечатление, а когда звонишь, человек не может и двух слов связать.
3. Если же разговор проходит удачно, я приглашаю на длительное собеседование, где уже предоставляю ряд ситуаций, с которыми может столкнуться соискатель в процессе работы. Это дает возможность понять, как человек мыслит.
Плюс задаю вопросы на соответствие нашим ценностям. Узнаю, видит ли человек результаты своей деятельности, как действует в критических ситуациях, как выстраивает свои отношения с другими людьми. Допустим, одним из важных моментов является, склонен ли соискатель винить всех вокруг в своих проблемах, либо берет ответственность на себя.
4. Если собеседование прошло удачно, я даю задание на дом. Это уже последний этап. Допустим, кандидатам на должность прораба нужно составить смету. На это дается два дня. Здесь важен не только результат, а его наличие в принципе. Кто-то присылает задание, выполненное не до конца, кто-то может выслать только через неделю. А многие вообще ничего не присылают.
Здесь и проверяется уровень мотивации и заинтересованности кандидата в вакансии. Отправил задание, значит, как минимум, он готов прикладывать усилия для того, чтобы достигать результаты и расти у нас.
*Такое длительное собеседование проходят только офисные сотрудники. У специалистов рабочих профессий значительно меньше этапов.
С чем связано такое количество этапов?
Это дает мне возможность максимально точно составить картину о соискателе, выявить количество плюсов для нас. Я учитываю каждый шаг кандидата, обращая внимание абсолютно на все: как человек себя ведет, как отзывается о других, соответствуют ли его ценности ценностям нашей компании. Этот список можно продолжать и продолжать. Мне важно понять характер претендента, от этого будет зависеть, как строить работу, склонен ли человек конфликтовать, готов ли делать то, что от него будет требоваться.
Чтобы проверить соответствие одних только ценностей, нужно задать огромное количество вопросов. Одно дело, когда человеку нравится его работа, он хочет в ней вырасти, что-то узнать, набраться опыта. Другое, когда ему нужны только деньги.
Если говорить о критериях отбора, в первую очередь обращаю внимание на такие аспекты, как: управляемость, конфликтность, мотивация, локус контроля.
А насколько легко на собеседовании кандидаты приводят конкретные примеры по теме?
Всегда по-разному. Допустим, я прошу привести определенный пример, когда человек сталкивался с той или иной ситуацией. В ответ получаю протяжное: «даже не помню». Я стараюсь помочь кандидату, задаю наводящие вопросы, чтобы добиться конкретики. Элементарно, могу спросить: «были ли в вашей практике случаи, когда вы не смогли уложиться в поставленные сроки?». Человек более оживленно: «и такое было, да». С зарождающейся надеждой, я повторяю вопрос: «если вы уже сталкивались с такой ситуацией, приведите пример». На что, порой, слышу просто гениальные ответы из разряда: «а может, и не было».
Кир, у тебя уже огромный опыт в проведении собеседований. Я знаю, что за день ты можешь провести порядка трех, каждое из которых длится от 1,5 до 3 часов. Есть ли у тебя какая-то классификация соискателей?
Очень. Как-то приходил один кандидат на должность монтажника, сказал, что ознакомился с нашими анкетами, выдвинул свои условия, объявив, что будет работать только так, а не иначе. Я ему объяснила, что мы не работаем так, как он обозначил. На что человек коротко ответил: «значит, не судьба», и ушел, оставив довольно приторный запах одеколона.
Еще был забавный случай, пришел претендент, я задаю ему вопросы, он, не ожидал такого большого количества: «вы меня на работу берете или в космос отправлять собираетесь?». Я ответила, что каждый вопрос дает мне определенную информацию. На что человек шутливо сказал: «вообще я не люблю работать, возьмите меня подсобником, с подсобником никакого спроса». А изначально пришел устраиваться на должность монтажника.
В другой раз, человек, просмотрев анкету, возмущенно произнес: «что за ерунда, я не буду ничего заполнять, так вообще не работают. Я потратил время, приехал, не хорошо, девушка». И отказался выполнять задание.
Один мужчина пришел устраиваться на демонтажника, я поинтересовалась, почему именно на эту специальность? На что кандидат ответил, что ему нужно же держать себя в форме, «а это либо в спортзал ходить, либо на работу, вот я и решил устроиться на работу».
Или запоминающийся случай был, пришел соискатель, во время собеседования очень много смеялся, практически через каждый вопрос. Когда дело дошло до решения одной задачи, он сначала сидел-сидел, смеялся-смеялся, а потом выпалил: «ой, мне так срочно нужно бежать, срочно нужно бежать». И больше шутник у нас не появлялся.
А были ли подобные случаи, когда человек уходил с собеседования до его окончания?
Конечно, их было несколько. Один кандидат пришел, я дала ему анкету, через 2 минуты человек просто молча встает и уходит, не говоря ни слова.
Или был у нас случай, когда во время выполнения задания, соискатель спросил, где у нас находится уборная, после чего вышел и уже не возвращался. В общем, много чего такого интересного и забавного было.
Что ты можешь сказать тем, кто хочет работать в нашей компании?
Один наш ценный сотрудник приехал на собеседование из другого города, преодолев более двух тысяч км. Без обещаний. Без гарантий. На свой страх и риск. И работает у нас уже третий год.
Мы ждем людей, которые нацелены на продуктивную работу с нами, увлечены своим делом и ориентированы на успех.
Напоминаем, что заказать бесплатную консультацию по ремонту в Санкт-Петербурге вы можете прямо сейчас.
Наши контакты: (812) 928-10-31 (работаем ежедневно).
ВЫ МЕНЯ НА РАБОТУ БЕРЕТЕ ИЛИ В КОСМОС ОТПРАВЛЯТЬ СОБИРАЕТЕСЬ?
«На собеседованиях я часто слышу от соискателей: «Вы как будто не рабочих набираете, а космонавтов!».
На это я им обычно отвечаю: «Рабочие у нас как космонавты – они приносят основную прибыль компании, но они же могут спровоцировать миллионные убытки.
На сайте Antijob.net размещаются отзывы от сотрудников и соискателей о работодателях. Вот на какие высказывания мы наткнулись, изучая данный ресурс:
«Идеального кандидата вы будете искать вечно, потому что таких нет».
«Они не подбирают персонал, потому что сами не знают, кого хотят».
Кир, давай начнем с того, из скольких этапов состоит собеседование?
1. Сначала я провожу первичный отбор, отправляя соискателю анкету, которую он заочно должен заполнить. Это позволяет отсеять тех, кто не сильно заинтересован в вакансии, и не придает этому заданию должного значения.
Если кандидат заполнил анкету, ему уже можно поставить определенный плюс. При проверке я обращаю внимание не только на квалификацию и опыт работы, но и на то, как человек излагает свои мысли. На этом этапе отсеиваются претенденты, которые обладают нежелательными для нас качествами.
2. Следующим этапом идет анкетирование по телефону. Бывает, что от анкеты складывается очень хорошее впечатление, а когда звонишь, человек не может и двух слов связать.
3. Если же разговор проходит удачно, я приглашаю на длительное собеседование, где уже предоставляю ряд ситуаций, с которыми может столкнуться соискатель в процессе работы. Это дает возможность понять, как человек мыслит.
Плюс задаю вопросы на соответствие нашим ценностям. Узнаю, видит ли человек результаты своей деятельности, как действует в критических ситуациях, как выстраивает свои отношения с другими людьми. Допустим, одним из важных моментов является, склонен ли соискатель винить всех вокруг в своих проблемах, либо берет ответственность на себя.
4. Если собеседование прошло удачно, я даю задание на дом. Это уже последний этап. Допустим, кандидатам на должность прораба нужно составить смету. На это дается два дня. Здесь важен не только результат, а его наличие в принципе. Кто-то присылает задание, выполненное не до конца, кто-то может выслать только через неделю. А многие вообще ничего не присылают.
Здесь и проверяется уровень мотивации и заинтересованности кандидата в вакансии. Отправил задание, значит, как минимум, он готов прикладывать усилия для того, чтобы достигать результаты и расти у нас.
*Такое длительное собеседование проходят только офисные сотрудники. У специалистов рабочих профессий значительно меньше этапов.
С чем связано такое количество этапов?
Это дает мне возможность максимально точно составить картину о соискателе, выявить количество плюсов для нас. Я учитываю каждый шаг кандидата, обращая внимание абсолютно на все: как человек себя ведет, как отзывается о других, соответствуют ли его ценности ценностям нашей компании. Этот список можно продолжать и продолжать. Мне важно понять характер претендента, от этого будет зависеть, как строить работу, склонен ли человек конфликтовать, готов ли делать то, что от него будет требоваться.
Чтобы проверить соответствие одних только ценностей, нужно задать огромное количество вопросов. Одно дело, когда человеку нравится его работа, он хочет в ней вырасти, что-то узнать, набраться опыта. Другое, когда ему нужны только деньги.
Если говорить о критериях отбора, в первую очередь обращаю внимание на такие аспекты, как: управляемость, конфликтность, мотивация, локус контроля.
А насколько легко на собеседовании кандидаты приводят конкретные примеры по теме?
Всегда по-разному. Допустим, я прошу привести определенный пример, когда человек сталкивался с той или иной ситуацией. В ответ получаю протяжное: «даже не помню». Я стараюсь помочь кандидату, задаю наводящие вопросы, чтобы добиться конкретики. Элементарно, могу спросить: «были ли в вашей практике случаи, когда вы не смогли уложиться в поставленные сроки?». Человек более оживленно: «и такое было, да». С зарождающейся надеждой, я повторяю вопрос: «если вы уже сталкивались с такой ситуацией, приведите пример». На что, порой, слышу просто гениальные ответы из разряда: «а может, и не было».
Кир, у тебя уже огромный опыт в проведении собеседований. Я знаю, что за день ты можешь провести порядка трех, каждое из которых длится от 1,5 до 3 часов. Есть ли у тебя какая-то классификация соискателей?
Очень. Как-то приходил один кандидат на должность монтажника, сказал, что ознакомился с нашими анкетами, выдвинул свои условия, объявив, что будет работать только так, а не иначе. Я ему объяснила, что мы не работаем так, как он обозначил. На что человек коротко ответил: «значит, не судьба», и ушел, оставив довольно приторный запах одеколона.
Еще был забавный случай, пришел претендент, я задаю ему вопросы, он, не ожидал такого большого количества: «вы меня на работу берете или в космос отправлять собираетесь?». Я ответила, что каждый вопрос дает мне определенную информацию. На что человек шутливо сказал: «вообще я не люблю работать, возьмите меня подсобником, с подсобником никакого спроса». А изначально пришел устраиваться на должность монтажника.
В другой раз, человек, просмотрев анкету, возмущенно произнес: «что за ерунда, я не буду ничего заполнять, так вообще не работают. Я потратил время, приехал, не хорошо, девушка». И отказался выполнять задание.
Один мужчина пришел устраиваться на демонтажника, я поинтересовалась, почему именно на эту специальность? На что кандидат ответил, что ему нужно же держать себя в форме, «а это либо в спортзал ходить, либо на работу, вот я и решил устроиться на работу».
Или запоминающийся случай был, пришел соискатель, во время собеседования очень много смеялся, практически через каждый вопрос. Когда дело дошло до решения одной задачи, он сначала сидел-сидел, смеялся-смеялся, а потом выпалил: «ой, мне так срочно нужно бежать, срочно нужно бежать». И больше шутник у нас не появлялся.
А были ли подобные случаи, когда человек уходил с собеседования до его окончания?
Конечно, их было несколько. Один кандидат пришел, я дала ему анкету, через 2 минуты человек просто молча встает и уходит, не говоря ни слова.
Или был у нас случай, когда во время выполнения задания, соискатель спросил, где у нас находится уборная, после чего вышел и уже не возвращался. В общем, много чего такого интересного и забавного было.
Что ты можешь сказать тем, кто хочет работать в нашей компании?
Один наш ценный сотрудник приехал на собеседование из другого города, преодолев более двух тысяч км. Без обещаний. Без гарантий. На свой страх и риск. И работает у нас уже третий год.
Мы ждем людей, которые нацелены на продуктивную работу с нами, увлечены своим делом и ориентированы на успех.