Статус личности в коллективе определяется рядом факторов включая такие как
Роль, статус и позиция личности в группе
Слово «роль» в раннем французском театре обозначало рулон бумаги, на котором было записано партию актера. В социальной психологии этот термин ввел Дж. Мид, обозначив им модель поведения, соответствующую правилам, экспектациям (ожиданиям или требованиям) социального окружения.
Роль рассматривают как ожидаемое поведение, связанное с определенным социальным статусом, а также как функцию личности, которая воспроизводит социальные стереотипы.
Роль — это индивидуальная вариация на общую тему, способ выполнения соответствующих социальных функций, имеющая своеобразное аранжировки и зависящая от:
Принятие ролей является необходимым процессом в развитии самосознания, поскольку и взрослые, и дети формируют определенное отношение к себе, к своему «Я», представляя, что занимают положение среди других людей.
Каждая роль является своеобразным шаблоном взаимных прав и обязанностей людей, задавая общие «правила игры» и принципы взаимодействия.
Ролевой репертуар личности («ролевой набор», по терминологии Р. Мертона) далеко не во всем зависит от самого человека, определяясь моральными, профессиональными и другими нормами, правовыми актами, национальными, религиозными и другими традициями, жизненными обстоятельствами.
Сочетание ролей и ролевой конфликт
Поскольку один человек обычно выполняет немало ролей, между некоторыми из них возникает ролевая напряженность, несогласованность или даже ролевой конфликт. Ведь некоторые роли по содержанию и форме противоречат друг другу.
Если исполнитель субъективно удаляется от своей роли, возникает ролевая дистанция, вплоть до «выхода из роли» (например, служебный роман). В сложном случае роли воспринимаются как почти несовместимые (военный священник или преподаватель и исследователь).
Создавая историю своей жизни, человек исходит из своих главных ролей.
Именно в таком «автонарративе» с его единым сюжетом возможны поиски компромисса между ролями, определение путей оптимального их сочетания.
В структуру роли входит:
Роль может помочь человеку вызвать к себе симпатию, найти поддержку. Бывает, что человек в роли «при исполнении» может проявить больше целеустремленности, решительности, принципиальности, чем вне ее. В то же время за роль можно спрятаться, как за маску, чтобы не показать свое истинное отношение, скрыть страх, гнев или неуверенность.
Групповой статус
Роль является динамическим аспектом статуса личности, то есть устойчивого положения человека в группе, ее положительной или отрицательной репутации, авторитета, престижа. Человек имеет высокий статус, пользуется уважением в коллективе прежде всего потому, что он является носителем групповых ценностей и норм.
В статусе отражается степень влияния личности на других членов группы.
Р. Мертон называл «статусным набором» интегральный показатель общественного положения личности, который охватывает профессию, квалификацию, должность, материальное положение, деловые связи, национальность, религиозность, возраст, семейные отношения и тому подобное.
Статус может быть получен независимо от субъекта (раса, пол) и может приобретаться целенаправленными усилиями личности.
Лаконичный автонарратив, который человек создает, когда пишет собственное резюме или оформляет текст визитки, является своеобразным показателем его социального статуса.
Весомыми статусными признаками для многих людей становятся марка их автомобиля, район проживания, престижная одежда, эксклюзивный мобильный телефон или часы.
Существует формальный, официальный, статус, который определяется социальным рангом личности, и статус реальный, неофициальный, который определяется отношением членов группы к человеку, уровнем уважения, симпатии к нему, его авторитетности, популярности.
В каждой группе кто-то имеет больше прав, а кто-то меньше, у кого есть привилегии, а у кого их практически нет. Так складывалась история отношений: кто-то заработал себе статус профессиональной компетентностью, кто-то — стрессоустойчивостью и умением повести за собой, кто-то — привлекательной внешностью и покладистым характером, а кто-то — смелостью, независимостью, творческим подходом к жизни.
Тот, у кого статус не очень высокий, чаще стесняется, проявляет неуверенность, испытывает дискомфорт в общении. Ему кажется, что его все равно не поймут, поэтому лучше и не проявлять своих желаний, не рассказывать о себе откровенно.
Человека с невысоким статусом практически не замечают, что трудно переживается и может стать толчком к неожиданным агрессивным действиям. Однако в разных группах один и тот же человек может иметь совершенно разные статусы, иногда даже противоположные.
Позиция личности
Понимание, осознание, принятие собственного статуса создает позицию личности. Позиция является определенным местом человека в системе ее социальных ролей, регламентирующим стиль поведения.
Позицией также называют взгляды, убеждения, диспозиции личности, которые она реализует и отстаивает в референтных группах
Позиция — одна из важных интегральных характеристик личности, это что-то очень устоявшееся, выборочное и индивидуальное.
У взрослого человека практически всегда есть собственная позиция, которую он обязательно проявляет, демонстрирует и защищает. Наличие позиции воспринимается человеком и окружением как ценность. Человек, имеющий позицию, воспринимается как более самостоятельный, уверенный в себе, независимый. Ему можно доверять, на него можно положиться, поскольку его поведение прогнозируемо.
М.М. Слюсаревский, В.О. Татенко, Т.М. Титаренко и др. Основы социальной психологии. Учебное пособие. — Киев: Миллениум, 2008.
Повышение эффективности работы коллектива
Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя.
Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.
На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:
— его размер и состав;
— групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;
— трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.
Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.
В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.
Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.
Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.
3. Групповые нормы поведения.
Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.
Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.
4. Групповое единомыслие.
Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.
Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.
Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.
6. Статус членов коллектива.
Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.
Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.
7. Трудовые отношения в коллективе.
Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.
Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:
1) трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;
2) размер заработной платы.
Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.
Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда.
Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.
8. Роли членов коллектива.
Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.
Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.
1. Ключевой принцип организации:
а) эффективность;
2. Отношение к работе:
а) направлено на выполнение задачи или реализацию проекта;
я) направлено на выполнение обязанностей.
3. Должностная конкуренция:
а) свободная и явная конкуренция;
я) неярко выражена, проявляется только в определенных условиях.
4. Гарантия сохранения должности:
а) нестабильная;
5. Принятие решения:
6. Делегирование власти:
а) широко распространено;
я) мало распространено.
7. Отношение с подчиненными:
а) контактные, деперсонализированные;
я) «семейные», длительные, «отеческие» заботы до пенсии.
8. Метод найма на работу:
а) после окончания учебного заведения и из других компаний;
я) после окончания учебного заведения.
а) в зависимости от результатов и договоренности;
я) гарантированная зарплата в зависимости от стажа.
Как видно из рассмотренного примера, конкретные приемы и ценностные ориентации управления могут быть весьма разнообразны. Выбор конкретных приемов зависит от массы обстоятельств.
Большинство американских руководителей выполняют целевые роли, в то время как японские руководители целевые и поддерживающие роли. В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей.
1) чей размер соответствует его задачам;
2) в составе которого находятся люди с положительными чертами характера;
3) чьи нормы способствуют достижению целей коллектива;
4) где здоровый уровень конфликтности;
5) где хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей;
6) где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют;
7) где создан здоровый моральный климат.
При этом в своей деятельности руководитель должен:
1) увеличивать степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;
2) сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать систему эффективной мотивации труда;
3) внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).
Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.
Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:
1) испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;
2) чувствовали себя личностями;
3) верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;
4) имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Социально-психологические особенности взаимосвязи стратегий поведения в конфликтной ситуации и психологической дистанции руководителей
Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.
Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.
Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата — это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом.
Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.
Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:
трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;
размер заработной платы. 25
Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.
Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда.
Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.
Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.
1. Ключевой принцип организации:
2. Отношение к работе:
направлено на выполнение задачи или реализацию проекта;
направлено на выполнение обязанностей.
3. Должностная конкуренция:
свободная и явная конкуренция;
неярко выражена, проявляется только в определенных условиях.
4. Гарантия сохранения должности:
5. Принятие решения:
6. Делегирование власти:
7. Отношение с подчиненными:
«семейные», длительные, «отеческие» заботы до пенсии.
8. Метод найма на работу:
после окончания учебного заведения и из других компаний;
после окончания учебного заведения.
в зависимости от результатов и договоренности;
гарантированная зарплата в зависимости от стажа. 26
Как видно из рассмотренного примера, конкретные приемы и ценностные ориентации управления могут быть весьма разнообразны. Выбор конкретных приемов зависит от массы обстоятельств.
Большинство американских руководителей выполняют целевые роли, в то время как японские руководители целевые и поддерживающие роли. В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей.
Рассматривая вопросы повышения эффективности работы коллектива, можно сделать вывод, что самый эффективный коллектив — это коллектив:
чей размер соответствует его задачам;
в составе которого находятся люди с положительными чертами характера;
чьи нормы способствуют достижению целей коллектива;
где здоровый уровень конфликтности;
где хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей;
где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют;
где создан здоровый моральный климат.
При этом в своей деятельности руководитель должен:
увеличивать степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;
сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать систему эффективной мотивации труда;
внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).
Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник — это личность.
Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.
Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:
испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;
чувствовали себя личностями;
верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;
имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.
Именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют установлению здорового психологического климата. Таким образом, основные качества руководителя, наличие которых позволяет ему сформировать здоровый психологический климат на своем предприятии и избежать конфликтов:
— Такой руководитель имеет мужество самоопределения, то есть знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует, соблюдая психологическую дистанцию.
— Стремится вкладывать силы и средства не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы.
— Редко проявляет раздражение при своих сотрудниках.
— Старается избегать догм в своей работе.
— Направляет больше энергии на изменение себя, чем на изменение других.
— Знает и уважает весь спектр чужих мнений.
— Может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных.
— Не подвержен воздействию безответственных действий других.
— Старается воспитывать качества зрелого лидера в своих последователях.
— Знает и умеет разделять и передавать ответственность.
Проведение эмпирического исследования группы руководителей на предприятии позволяет:
— определить квалификацию руководителя,
— проследить зависимость существования социально-психологических особенностей взаимосвязи стратегий поведения в конфликтной ситуации и психологической дистанции руководителя. Во второй главе работы особое внимание отводится эмпирическому исследованию среди руководителей предприятия Nextep.
Глава 2 Эмпирическое исследование социально-психологических особенностей взаимосвязи стратегий поведения в конфликтной ситуации и психологической дистанции руководителей.
Приводятся результаты эмпирических исследований среди управленческих кадров компании Nextep. Высказывается предположение о том, что понятие «коммуникативная модель» может быть отнесено к категории «психическое состояние», которое проявляется на личностном уровне.
В ходе работы проводилось исследование значимых личностных качеств для руководителей компании Nextep с последующим подбором соответствующего психодиагностического инструментария для определения этих качеств. Кроме того, была проведена апробация данной методики.
2.1 Описание исследования
После проведения тщательного социологического исследования для осуществления экспертной оценки по выявлению качеств «идеального руководителя» был подобран ряд соответствующих психодиагностических тестов (как в компьютерном, так и в бланковом вариантах), позволяющих выявить эти качества. Наряду с другими, в состав тестов были включены:
— бланковый тест Д.Кейрси, представляющий собой личностный опросник субъективной оценки для определения наиболее устойчивых личностных характеристик (психологических предпочтений) – 70 вопросов (Приложение 1).
— бланковый тест с помощью методики определения психологической дистанции руководителей (Приложение 2)
Подобное добровольное тестирование в «ситуации клиента» («ситуация 1-го типа» по Дружинину В.Н. 28 ) отличается тем, что испытуемый обращается к консультанту про своей воле, доверяя его компетентности, принимает обязательство быть откровенным и активно участвовать в выработке решения.
К большому сожалению, по организационным причинам, не удалось обеспечить тестирование этой группы тестом Д.Кейрси.
Тестирование с помощью методики определения психологической дистанции руководителей проводилось при помощи тестов представленных в Приложении 2. Материал был роздан среди исследуемой группы руководителей. Ниже приводится анализ результатов исследования.
Тестирование с помощью теста Д.Кейрси.
Опросник содержит четыре биполярные шкалы, отображающие содержание восьми психологических факторов темперамента (в рамках теоретических представлений К.Г. Юнга и его последователей). К этим факторам (шкалам) относятся:
экстраверсия-интроверсия (Е-I, от англ. Extravertion-Intmvertion);
сенсорика-интуиция (S-N, от англ. Sensation-Intuition);
логичность-чувствование (T-F, от англ. Thinking-Feeling);
решение-восприятие (J-P, от англ. Judging-Perceiving) (планирование-имрульсивность).
Согласно представлениям Д. Кейрси, экстраверты в общении с людьми черпают энергию, всегда готовы продолжить коммуникацию, в то время как интровертам после интенсивного общения необходимо уединиться, обработать полученную информацию и, по образному выражению автора, «подзарядить батареи». Экстраверты в общей популяции преобладают над интровертами.
Для 5-индивидов (сенсориков) жизненный опыт и здравый смысл являются критериями для принятия решений. Поэтому сенсорный фактор можно назвать «здравомыслием». Таким людям чуждо фантазирование, они предпочитают «синицу в руках журавлю в небе». Люди, относящиеся к N-фактору (интуитивы), в принятии решений опираются на внутренний голос, собственную интуицию, вне зависимости от того, как поступают в подобных ситуациях окружающие, N-индивиды несколько преобладают над N-индивидами в различных случайных выборках.
Люди с J-предпочтением стремятся как можно раньше принять определенное решение и затем действовать уже в рамках конкретного плана, последовательно прорабатывая промежуточные этапы на пути достижения перспективной цели. Их действия, в принципе, предсказуемы. Р-индивиды пытаются зарезервировать как можно больше возможных вариантов действий в зависимости от обстоятельств. Ил свойственно стремление собирать, воспринимать максимум информации до момента принятия решения. Поэтому их действия выглядят импульсивными.
Возможные сочетания указанных парных факторов дают возможность установить тип темперамента и функциональный портрет конкретного индивида.
Технология проведения методики (инструкция, условия тестирования, время прохождения методики и т.д.)
Порядок работы. Испытуемому выдается регистрационный бланк, в котором вначале следует заполнить анкетную часть (см. образец в приложении 1). После этого испытуемый получает опросник и инструкцию следующего содержания:
Испытуемым предлагается опросник для изучения типичных способов повеления и личностных особенностей. Опросник состоит из 70 утверждений (вопросов), каждое из которых имеет два продолжения (ответа). Подчеркиваем, что все ответы равноценны, правильных или неправильных среди них нет.
Тестирование с помощью теста К. Томаса
В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Рисунок 1 Пять способов урегулирования конфликтов
К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. Опросник представлен в приложении 3. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
2.2 Результаты исследования
Результаты тестирования с помощью теста Д.Кейрси.
Поскольку определение реального ТИМа испытуемого представляет собой процесс довольно трудоемкий и возможно только в результате тщательной экспертной оценки, было принято решение в настоящем исследовании использовать результат данного теста как «коммуникативную модель» (термин, введенный В.Д.Ермаком и уже «общепринятый» в соционике)– т.е. те поведенческие реакции, которые демонстрирует испытуемый (независимо от его истинного типа). Подобная «коммуникативную модель», как правило, обусловлена социальной необходимостью для успешного функционирования личности в обществе и представляет собой своеобразный способ «психологической самозащиты».
В результате обследования (всего испытуемых – 31 чел.) были получены следующие результаты:
рациональный логико-сенсорный экстраверт (ESTJ) – (13 чел. – 42%).;
рациональный логико – сенсорный интроверт (ISTJ) – (7 чел. – 22,5%);
рациональный этико-сенсорный экстраверт (ESFJ) – (7 чел. – 22,5%).
Кроме того, 4 человека (13%) показали по одному или двум дихотомическим предпочтениям промежуточный результат, в следствии чего тип «коммуникативной модели» однозначно определить не удалось.
Других типов «коммуникативной модели» не было выявлено.
Частотное распределение «коммуникативных моделей» приведено на рис. 2.
Рисунок 2. Типы «коммуникативной модели» по результатам теста Д.Кейрси
При этом необходимо отметить 100%-ю проявленность у испытуемых такого психологического предпочтения как рациональность (J).